作為從事汽車電子領(lǐng)域研、產(chǎn)、銷一體化的高新技術(shù)企業(yè)，經(jīng)緯恒潤近年來發(fā)展迅速。2022上半年，外部環(huán)境變化快，不確定性強(qiáng)；公司上市后，經(jīng)緯恒潤也亟需應(yīng)對(duì)組織管理上的新問題、新挑戰(zhàn)。對(duì)此，經(jīng)緯恒潤HRD何一帆在接受Moka“CHO人才戰(zhàn)略調(diào)研”專訪時(shí)表明，公司期望通過對(duì)組織內(nèi)部資源配置的調(diào)整、人力資源管理數(shù)字化的方式，讓“組織”這頭大象能夠靈活的舞蹈。
面對(duì)不確定性大的環(huán)境變化，經(jīng)緯恒潤從組織、人員等多個(gè)維度的資源配置調(diào)整，迅速做出反應(yīng)。
首先，疫情之后，經(jīng)緯恒潤更加注重構(gòu)建一個(gè)柔性的組織。公司有著多個(gè)事業(yè)部，獨(dú)立承擔(dān)各自的商業(yè)目標(biāo)，但是由于外部環(huán)境的不確定性，在必要的階段，經(jīng)緯恒潤選擇打破事業(yè)部之間的墻，讓組織更加柔性，讓內(nèi)部人員流動(dòng)起來，重新整合，度過危機(jī)。對(duì)于業(yè)務(wù)發(fā)展強(qiáng)勁的方向，公司也會(huì)集中力量辦大事。去年，經(jīng)緯恒潤做出了整合智能駕駛團(tuán)隊(duì)的重大調(diào)整。
同時(shí)，各地域的分子公司辦事處在應(yīng)對(duì)疫情的反復(fù)與外部環(huán)境變化中，都起了非常大的作用，也更加堅(jiān)定了經(jīng)緯恒潤“發(fā)展地域分部”的想法。一方面，地域團(tuán)隊(duì)在做好本地化客戶的服務(wù)的同時(shí)，不會(huì)因?yàn)楸本┗蛉魏我粋€(gè)單點(diǎn)原因就停下了輸出的腳步；另一方面，員工工作地點(diǎn)的選擇也相應(yīng)變多，希望能夠吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。
此外，經(jīng)緯恒潤的高層管理者與員工也在積極配合、適應(yīng)變化。特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者更要親力親為，關(guān)注目標(biāo)與關(guān)鍵進(jìn)展，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)堅(jiān)定前行；HR團(tuán)隊(duì)也更加注重培養(yǎng)員工多技能發(fā)展，強(qiáng)化人才遷移能力，服務(wù)于柔性組織的業(yè)務(wù)調(diào)整與變化，讓人才資源真正流動(dòng)起來。
雖然外部環(huán)境變化的趨勢(shì)不定、難以預(yù)測(cè)，但經(jīng)緯恒潤始終主張，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，無論環(huán)境怎么變化，招聘的基調(diào)不會(huì)變。
在人才招聘方面，經(jīng)緯恒潤的整體招聘規(guī)模在有序擴(kuò)大，并將社招視為招攬高級(jí)人才和專精人才的重要途徑，而校招則主要以高潛人才為主。同樣，經(jīng)緯恒潤對(duì)校招寄予厚望，也有著自己獨(dú)到的理解，各個(gè)公司現(xiàn)在尤其重視校招，甚至有很多公司“社招停、校招不?！保m然有各種不確定性因素，但大家都會(huì)力保校招，經(jīng)緯恒潤也在保證校招每年耕耘，宣傳從不斷檔。?
在校招宣講階段，經(jīng)緯恒潤會(huì)傳達(dá)企業(yè)“賽道優(yōu)勢(shì)、領(lǐng)域聚焦、注重持續(xù)的研發(fā)投入”等信息，通過資深的部門負(fù)責(zé)人、技術(shù)大牛專講整個(gè)技術(shù)領(lǐng)域的縱深發(fā)展情況等內(nèi)容，希望能夠引發(fā)技術(shù)人才的共鳴，吸引志同道合的優(yōu)秀人才加入團(tuán)隊(duì)。?
具備影響力的行業(yè)地位、“民主、科學(xué)”的企業(yè)文化、穩(wěn)健和務(wù)實(shí)的公司風(fēng)格……依靠企業(yè)硬實(shí)力與軟文化，經(jīng)緯恒潤在源源不斷的吸納優(yōu)秀人才。
將人才視為核心資源的經(jīng)緯恒潤，同樣非常重視員工的培養(yǎng)與關(guān)懷工作。對(duì)此，經(jīng)緯恒潤針對(duì)不同階段的員工給予相應(yīng)的關(guān)注重點(diǎn)：
●?入職一年內(nèi)的新員工，經(jīng)緯恒潤會(huì)通過新員工培訓(xùn)中心、崗位技能培訓(xùn)等方式，促使新員工快速融入團(tuán)隊(duì)、熟悉業(yè)務(wù)、勝任崗位要求；
●?工作兩到三年的骨干員工和高潛人員。他們?nèi)菀自谶@個(gè)階段遇到職業(yè)發(fā)展的第一個(gè)瓶頸期，這時(shí)經(jīng)緯恒潤會(huì)充當(dāng)“支持者”的角色，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，了解員工的訴求，在員工困惑迷茫的時(shí)候，幫助他找到未來發(fā)展的方向、尚存在的差距以及需要提升的能力，也包括薪酬方面的調(diào)整?！拔覀兿Ｍ麊T工不是通過跳槽、改變工作環(huán)境這種最簡單的方式，解決‘新鮮感’的問題；員工真正需要的是突破自己的能力邊界和職業(yè)瓶頸?！焙我环a(bǔ)充道。
●?按照馬斯洛需求層次的底層邏輯，無論哪個(gè)階段的員工可能都面臨著相似的問題，比如入職五到七年的員工可能會(huì)考慮職業(yè)方向選擇或轉(zhuǎn)型的問題，通過技術(shù)與管理雙通道，或者內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等方式，幫助員工的職業(yè)之路走得更好。
多年來，經(jīng)緯恒潤始終堅(jiān)持做好員工的培養(yǎng)與關(guān)懷工作，積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)成果，同時(shí)也看到由于缺乏線上系統(tǒng)的整合與數(shù)字化支持，信息的系統(tǒng)性與可追溯性會(huì)大打折扣。對(duì)此，經(jīng)緯恒潤果斷“上系統(tǒng)”，逐步實(shí)現(xiàn)人員信息的數(shù)字化。
通過建立“電子化履歷”記錄員工在司的全生命周期與成長歷程，經(jīng)緯恒潤能夠掌握基礎(chǔ)信息、入離轉(zhuǎn)調(diào)等動(dòng)態(tài)化的員工信息，能夠沉淀出一個(gè)相對(duì)完整、全面、客觀的人才地圖，這種方式也便于掌握重點(diǎn)關(guān)注的核心員工的動(dòng)態(tài)檔案。
以數(shù)字化賦能人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃工作，經(jīng)緯恒潤的HR團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)部門能夠輕松追蹤、動(dòng)態(tài)掌握員工信息，實(shí)現(xiàn)了更具系統(tǒng)性、靈活性與針對(duì)性的人才培養(yǎng)。
依靠組織內(nèi)部的資源配置、人力資源管理數(shù)字化等方式，經(jīng)緯恒潤在不斷強(qiáng)化組織柔性。在未來應(yīng)對(duì)更多挑戰(zhàn)的征程中，經(jīng)緯恒潤期望通過更加智能、敏捷的方式，讓整個(gè)公司既按照統(tǒng)一的政策流程來運(yùn)行，又能滿足業(yè)務(wù)單元的一些個(gè)性化的需求，實(shí)現(xiàn)“更加靈活的舞蹈”。
