領(lǐng)英曾在其《未來(lái)招聘趨勢(shì)報(bào)告》中預(yù)測(cè)：“人才招聘將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，招聘的衡量指標(biāo)將著重追蹤成效，而不僅是工作量，但衡量指標(biāo)的設(shè)定仍困難重重”，本文就與各位一塊來(lái)探討一下幾個(gè)最常用的招聘指標(biāo)。我們先來(lái)界定一下招聘指標(biāo)的含義：

招聘指標(biāo)是用于跟蹤招聘績(jī)效情況和優(yōu)化組織招聘過(guò)程的度量，這些指標(biāo)可以用來(lái)評(píng)估招聘過(guò)程，衡量公司是否招到了正確的人，招聘指標(biāo)是數(shù)字化招聘和招聘分析的重要組成部分。

那么都有哪些比較重要的招聘指標(biāo)呢？以及這些指標(biāo)該如何衡量呢？
我們可以將整個(gè)招聘過(guò)程分為招聘前、招聘中、招聘完成后三個(gè)部分來(lái)進(jìn)行分析。在招聘開始前，我們需要先對(duì)招聘需求做一個(gè)核算，即空缺職位比率，指的是空缺職位占職位總數(shù)的百分比，這個(gè)比率越高，意味著招聘需求越高越急（可能是由于企業(yè)的快速成長(zhǎng)），或者勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)短缺。

啟動(dòng)招聘后，我們需要關(guān)注招聘過(guò)程中各環(huán)節(jié)、各部分的轉(zhuǎn)化效率和效果，即過(guò)程性指標(biāo)：

1.簡(jiǎn)歷投遞比率

這個(gè)指標(biāo)是指發(fā)在招聘網(wǎng)站上的某個(gè)職位主投的簡(jiǎn)歷數(shù)占該職位下的總簡(jiǎn)歷數(shù)的比例，因?yàn)橹魍兜暮?jiǎn)歷通常不一定能滿足你的要求，大多數(shù)時(shí)候你還需要主動(dòng)出擊去搜尋合適的候選人。簡(jiǎn)歷投遞比率一方面可以反映該職位在市場(chǎng)上的人才多寡情況，另一方面結(jié)合渠道來(lái)分析，也能反映渠道有效性。

2.簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)率

簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)率不同渠道來(lái)的簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)率不同，不同行業(yè)、不同職位、不同級(jí)別的簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)率差別很大。有的公司是HR直接通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和電話溝通判斷人選合格后就可以邀約面試，而有的公司還需要用人部門再進(jìn)行一輪簡(jiǎn)歷篩選，因此這里面還可以細(xì)化出一個(gè)用人部門簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)率，這個(gè)比率反映了HR和業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘需求理解的一致性，或者說(shuō)判斷標(biāo)準(zhǔn)的一致性，如果用人部門簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)率低于及格線（60%），那HR最好去和用人部門厘清一下招聘需求，核對(duì)一下簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，以免無(wú)謂地浪費(fèi)時(shí)間。

3.邀約成功率

邀約成功率反映了對(duì)篩選通過(guò)的簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試邀約，候選人接受面試邀請(qǐng)的成功概率，這個(gè)指標(biāo)充分體現(xiàn)了招聘人員的溝通能力和影響能力。

4.到面率

候選人答應(yīng)來(lái)面試了但不一定百分百到面，因此這個(gè)指標(biāo)一定程度上也反映了邀約成功后對(duì)候選人的跟進(jìn)情況以及招聘人員的影響力。

5.面試通過(guò)率

有的公司面試輪次比較多，因此既要核算每一輪的通過(guò)率，也要統(tǒng)計(jì)一個(gè)總體的面試通過(guò)率，即從初試到終面整個(gè)過(guò)程的通過(guò)比率。

6.OFFER率

面試通過(guò)了，需要和候選人談判薪酬發(fā)OFFER，有不少企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)功虧一簣，這個(gè)指標(biāo)一方面體現(xiàn)了企業(yè)的招聘競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面也體現(xiàn)了HR的談判能力。

7.入職率

候選人接了OFFER最終來(lái)入職到崗的比率，如果候選人拿了OFFER卻沒(méi)入職，意味著招聘人員和面試官們之前所做的工作前功盡棄，又得從頭再來(lái)，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)間費(fèi)精力還浪費(fèi)感情，這一方面反映了公司的職位競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面也反映了HR和用人經(jīng)理對(duì)錄用后的跟進(jìn)和保溫做得到不到位。

過(guò)程性指標(biāo)除了上面的招聘漏斗各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率指標(biāo)外，還有一些反映其他方面的指標(biāo)也值得我們注意：

8.渠道有效性

這個(gè)招聘指標(biāo)揭示了你的候選人主要來(lái)自哪里，是招聘網(wǎng)站、外部機(jī)構(gòu)、還是員工推薦？各個(gè)渠道來(lái)的人選在招聘漏斗各環(huán)節(jié)中的轉(zhuǎn)化率怎樣？花費(fèi)的成本如何？性價(jià)比高不高？這些有價(jià)值的信息可幫助你最大限度地利用資源，并關(guān)閉那些無(wú)效的或性價(jià)比不高資源渠道，在做招聘計(jì)劃和預(yù)算時(shí)，這是個(gè)很重要的參考指標(biāo)。

9.候選人體驗(yàn)

候選人體驗(yàn)指候選人對(duì)你的招聘過(guò)程的整體印象，它包括求職者與招聘企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)，從對(duì)公司的認(rèn)識(shí)和興趣，到瀏覽和申請(qǐng)工作、面試過(guò)程、收到工作通知或被拒絕，最后到入職整個(gè)過(guò)程，這一定程度上反映了求職者對(duì)公司的滿意度，也直接影響了公司的雇主品牌。

有調(diào)研顯示，有60%以上的候選人會(huì)和家人朋友分享他經(jīng)歷過(guò)的負(fù)面求職體驗(yàn)，有80%的候選人表示一次差勁的候選人體驗(yàn)足可以改變他們的決定，有27%的候選人甚至?xí)M可能主動(dòng)勸阻他人去申請(qǐng)?jiān)摴镜穆毼弧?/p>

因此，HR們需要好好評(píng)估一下是否給求職者提供了良好的候選人體驗(yàn)，你可以通過(guò)匿名調(diào)查或者職業(yè)點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站。

完成某個(gè)階段的招聘工作后，我們要回顧分析整個(gè)招聘工作的績(jī)效完成情況，即結(jié)果性指標(biāo)：

1.招聘計(jì)劃完成率

招聘計(jì)劃完成率是指入職人除以計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比，它從數(shù)量角度反映了企業(yè)整個(gè)招聘計(jì)劃的完成情況，便于管理人員一目了然總覽招聘全局。招聘計(jì)劃完成率可以按整體算，也可以按單個(gè)職位來(lái)算。

2.招聘質(zhì)量

招聘質(zhì)量是指招進(jìn)來(lái)的新員工的素質(zhì)水平，主要通過(guò)新員工的績(jī)效表現(xiàn)和穩(wěn)定性來(lái)體現(xiàn)：新員工的績(jī)效表現(xiàn)越好，說(shuō)明這批新員工的招聘質(zhì)量越高，具體可以分解為以下幾個(gè)指標(biāo)：試用期通過(guò)率、新員工業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率、新員工評(píng)優(yōu)比例等，這些都可以反映出新員工的能力和績(jī)效；穩(wěn)定性方面，我們可以從試用期流失率，新員工一年內(nèi)的離職率或者三年內(nèi)的離職率來(lái)衡量。很多外企或跨國(guó)公司在招聘質(zhì)量方面還有個(gè)叫多樣性（Diversity）指標(biāo)，指的是招聘過(guò)程中排除信仰、膚色、年齡、宗教、種族、民族、性別、國(guó)籍、殘疾、性取向或遺傳等方面的歧視，確保在聘用時(shí)提供平等的機(jī)會(huì)，多樣性可以有效降低人員流失率，提高組織創(chuàng)新能力，讓組織更富有生命力。

3.招聘周期

招聘周期指的是一個(gè)職位從提出招聘需求到候選人入職整個(gè)過(guò)程所需花費(fèi)的時(shí)間，它從時(shí)間維度直接地揭示了你的招聘速度和效率，通過(guò)各職位的招聘周期橫向?qū)Ρ?，你可以發(fā)現(xiàn)哪些職位相對(duì)比較好招，哪些職位屬于招聘困難戶，有了這些數(shù)據(jù)，企業(yè)在做人才需求計(jì)劃時(shí)，就能打好提前量，合理地管理其招聘預(yù)期。

4.招聘成本

招聘成本衡量的是從職位需求提出到人選入職整個(gè)過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用。這一招聘指標(biāo)與招聘周期直接相關(guān)，一個(gè)職位招得越快，獲得人才的成本就越低。

招聘成本包括直接成本和間接成本，直接成本包括渠道費(fèi)用、招聘營(yíng)銷費(fèi)用、簡(jiǎn)歷費(fèi)用、獵頭費(fèi)用、內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)、可能的差旅費(fèi)用、測(cè)評(píng)費(fèi)用、新員工培訓(xùn)費(fèi)用、招聘人員（包括用人部門面試官）人工成本、辦公成本等；間接成本包括不合適候選人所帶來(lái)的沉沒(méi)成本、人才不能及時(shí)補(bǔ)充到位對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成造成的影響等等。

招聘成本還可以按照招聘到的人數(shù)來(lái)平攤，計(jì)算人均招聘成本。

5.招聘人效

招聘人效用來(lái)衡量具體到招聘人員的績(jī)效表現(xiàn)情況，指招聘人員在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)所達(dá)成的招聘產(chǎn)出，可以參考獵頭的績(jī)效衡量方式來(lái)計(jì)算。

6.用人部門經(jīng)理滿意度

這個(gè)指標(biāo)一方面反映了用人部門經(jīng)理對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程的滿意程度，包括招聘時(shí)間周期、與HR的配合默契度，雙方標(biāo)準(zhǔn)的一致性，招聘流程的安排是否妥當(dāng)?shù)?，另一方面也反映了?duì)招聘質(zhì)量的滿意度，即用人部門經(jīng)理對(duì)招到的新人的滿意程度，用人經(jīng)理越滿意，新人也更有可能表現(xiàn)良好，更快融入團(tuán)隊(duì)，從而形成增強(qiáng)反饋回路。

招聘做得好不好，這是個(gè)很重要的衡量指標(biāo)。

7.新員工工作滿意度

新員工的工作滿意度反映了招聘人員向候選人介紹職位情況的真實(shí)性和完整性，以及對(duì)候選人的預(yù)期管理情況，這個(gè)指標(biāo)也會(huì)直接影響試用期流失率和新員工一年內(nèi)的離職率。

8.流失率

流失率和新員工工作滿意度指標(biāo)有一定的關(guān)聯(lián)性，它包括試用期流失率、新員工一年內(nèi)離職率和三年內(nèi)離職率，企業(yè)的高流失率是一個(gè)很費(fèi)錢的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)高技能職位的員工流失的成本高達(dá)200%，如果一個(gè)公司的員工流失率很高，那就需要好好地進(jìn)行一番分析了。

以上，這18個(gè)招聘指標(biāo)，構(gòu)成了招聘分析的基礎(chǔ)，可以有效地幫助你評(píng)估招聘績(jī)效，進(jìn)行招聘決策，邁入數(shù)字化招聘的大門。

完整的招聘分析報(bào)告

第一項(xiàng)?招聘工作概況

一、 招聘小組人員組成及分工情況

二、招聘工作一般流程

第二項(xiàng)?招聘數(shù)據(jù)匯總

一、 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

1、崗位招聘數(shù)據(jù)匯總（表一）

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估參數(shù)說(shuō)明：

1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

總成本效用計(jì)算：

1、總成本＝網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)＋現(xiàn)場(chǎng)招聘費(fèi)

2、網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）

3、現(xiàn)場(chǎng)招聘費(fèi)＝2000元*1次＝2000元

4、總成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％

2、部門招聘數(shù)據(jù)匯總（表二）

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估參數(shù)說(shuō)明：

1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

3、招聘成本數(shù)據(jù)匯總（表三）

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估參數(shù)說(shuō)明：

1、單位耗時(shí)：該崗位招聘所需工作日

2、人均招聘成本＝總招聘成本/錄用人數(shù)

人均招聘成本計(jì)算

1、總招聘成本＝1250＋2000＝3250元

2、人均招聘成本＝3250/19＝191元

備注：

1、 僅統(tǒng)計(jì)根據(jù)招聘申請(qǐng)流程報(bào)上來(lái)的崗位；

2、 按照流程上報(bào)，但人員通過(guò)非招聘途徑錄用的崗位不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)；

3、 因?yàn)樾氯肼毴藛T離職造成二次招聘的數(shù)據(jù)不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)；

4、 各地分公司的招聘數(shù)據(jù)不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)；

5、 招聘成本僅統(tǒng)計(jì)網(wǎng)絡(luò)招聘包年費(fèi)和招聘會(huì)費(fèi)用，其他費(fèi)用（工資、廣告費(fèi)、交通費(fèi)等）不包括在內(nèi)；

6、 因產(chǎn)品一部招聘正在進(jìn)行中，核算招聘成本時(shí)不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)。

第三項(xiàng)?招聘工作分析

一、概述

CU 20xx年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，從2016年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到06財(cái)務(wù)年度止仍未有改變。

19財(cái)務(wù)年度始，關(guān)于本年度的招聘計(jì)劃及相關(guān)部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處?？紤]到年前的招聘氛圍以及XXX總裁在06年終大會(huì)上關(guān)于人員控制的講話，對(duì)19財(cái)務(wù)年度招聘工作的整體預(yù)計(jì)是：嚴(yán)控招聘人數(shù)，主要為關(guān)鍵項(xiàng)目和關(guān)鍵崗位補(bǔ)充人員，淘汰冗員，盡量少而精。

19年3月始，各部門招聘需求集中上報(bào)，尤以管理培訓(xùn)中心、技術(shù)中心、營(yíng)銷管理總部、系統(tǒng)集成事業(yè)部、市場(chǎng)部為主，崗位數(shù)達(dá)19個(gè)，計(jì)劃招聘人數(shù)達(dá)33人，通過(guò)精簡(jiǎn)（1、類似崗位壓縮為一個(gè)，減少招聘人數(shù)，比如培訓(xùn)主管和培訓(xùn)師，檔案管理和培訓(xùn)助理，軟件開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和軟件開發(fā)工程師，GIS產(chǎn)品經(jīng)理和GIS開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實(shí)習(xí)生等崗位。），崗位數(shù)為12個(gè)，計(jì)劃招聘人數(shù)為26人。

19年4月中旬以后，公司再次對(duì)招聘工作進(jìn)行嚴(yán)格控制，之前已經(jīng)發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：

1、 管理培訓(xùn)中心新增6個(gè)崗位，計(jì)劃招聘人數(shù)10人（該招聘人數(shù)已壓縮）；

2、 醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計(jì)劃招聘人數(shù)1人（已結(jié)束）；

3、 產(chǎn)品一部軟件工程師崗位，計(jì)劃招聘人數(shù)2人；

4、 產(chǎn)品二部新入職人員離職，進(jìn)行二次招聘，人數(shù)1人；

5、 研發(fā)部DBA工程師和研發(fā)工程師崗位，計(jì)劃招聘人數(shù)待定；

6、 總裁辦實(shí)習(xí)生崗位，計(jì)劃招聘人數(shù)2人。

二、基本分析

1、應(yīng)聘比分析

***因現(xiàn)場(chǎng)招聘收到的有效簡(jiǎn)歷數(shù)量很少，不計(jì)入統(tǒng)計(jì)，本次分析只考察網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布效果***

分析：

a. 網(wǎng)絡(luò)招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術(shù)類職位有關(guān)；

b. 事務(wù)類崗位和基礎(chǔ)崗位應(yīng)聘比較高，網(wǎng)絡(luò)是招聘該類職位的有效渠道；

c. 管培的幾個(gè)職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)），發(fā)布效果欠佳。

2、錄用比分析

備注：因招聘渠道單一，取樣時(shí)間段較短，取樣數(shù)量有限，很多職位都沒(méi)有招到合適人選，上述錄用比與所招聘人員質(zhì)量之間只存在理論上的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性較低，因而僅供參考。

3、招聘完成比分析：46％，不及格！

4、到崗率分析

分析：

a、 薪資仍然是求職者尋求新職位的主要?jiǎng)右?，提出的薪資要求通常比原公司高20％左右；

b、 公司薪資水平處于市場(chǎng)中位數(shù)（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），競(jìng)爭(zhēng)激烈；

5、錄用人員吻合度分析

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估參數(shù)說(shuō)明：

1、試用期通過(guò)率＝過(guò)試用期人數(shù)/（試用期限已到人數(shù)－主動(dòng)離職人數(shù)）×100%

三、SWOT分析

當(dāng)前招聘工作SWOT分析

備注：

關(guān)于SWOT分析：SWOT通常用于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個(gè)矩陣模塊，是對(duì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的內(nèi)外各類因素進(jìn)行通盤考慮，進(jìn)而制定公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)劃、資源配置方案，確定達(dá)成組織目標(biāo)的策略和實(shí)現(xiàn)路徑?，F(xiàn)將其用于對(duì)當(dāng)前招聘工作的分析，冀望通過(guò)這一分析工具的運(yùn)用，對(duì)影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)策略。

2、?S＝Strength——公司在招聘工作上的優(yōu)勢(shì)；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱項(xiàng)；

O＝Opportunity——對(duì)招聘工作產(chǎn)生積極影響的外部因素；

T＝Threaten——對(duì)招聘工作產(chǎn)生消極影響的外部因素。

第四項(xiàng)?目標(biāo)和策略

一、目標(biāo)設(shè)定

19上半年度招聘工作已經(jīng)結(jié)束，在對(duì)其進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總分析和工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計(jì)劃，并結(jié)合公司考核體系，設(shè)定科學(xué)、合理和具體的工作目標(biāo)。

初步設(shè)定，19財(cái)務(wù)年度下半年度的招聘工作目標(biāo)由2大部分組成，分別為：

1、 關(guān)鍵考核指標(biāo)

l 招聘完成比達(dá)到80％ （≥ 80％）；

l 到崗率維持在80％以上水平 （≥ 80％）；

l 試用期離職率控制在10％以下 （≤ 10％）；

l 招聘費(fèi)用控制在5000以內(nèi) （≤ 5000.00元）；

l 招聘工時(shí)控制 （一般崗位≤15工作日，技術(shù)類崗位≤25工作日）

l 錄用人員職位吻合度達(dá)到90％以上 （≥ 90％）。

2、 工作改進(jìn)指標(biāo)

l 招聘人員專業(yè)程度的提升；

l 提升招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化程度；

l 招聘數(shù)據(jù)及信息匯總工作的完善；

l 招聘渠道的拓展，人才交互網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建嘗試；

l 基礎(chǔ)性HR工作的完善；

l 招聘標(biāo)準(zhǔn)的清晰、統(tǒng)一；

l 嘗試制定變動(dòng)較小的區(qū)間段招聘計(jì)劃；

l 加強(qiáng)與用人部門的溝通交流，就用人的標(biāo)準(zhǔn)和招聘的具體細(xì)節(jié)盡可能達(dá)成一致。

二、實(shí)現(xiàn)路徑

策略及路徑選擇

第五項(xiàng) 招聘工作計(jì)劃

****應(yīng)參照公司18財(cái)務(wù)年度下半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂****

****其內(nèi)容的詳實(shí)程度及執(zhí)行力度如何，是實(shí)踐上述策略，落實(shí)工作目標(biāo)的關(guān)鍵****