最近跟幾個(gè)業(yè)內(nèi)比較資深的HR聊天，隨口問了一下，為什么HR的領(lǐng)導(dǎo)們都那么關(guān)注招聘數(shù)據(jù)呢？他們是這么回答的。
某國(guó)企HRD
答：其實(shí)我不看招聘數(shù)據(jù)，我只看招聘效果。但是招聘數(shù)據(jù)會(huì)反應(yīng)招聘效果的趨勢(shì)。一旦招聘效果不好，我就只能看數(shù)據(jù)了。。那么看數(shù)據(jù)主要是關(guān)注人效，以便關(guān)注工作進(jìn)度以及更好的管理團(tuán)隊(duì)。
資深底層HR從業(yè)者
答：如果說是對(duì)下屬的績(jī)效考量上，我不會(huì)關(guān)注太多招聘數(shù)據(jù)，在招聘進(jìn)度壓力比較大的時(shí)候，關(guān)注最終的入職結(jié)果就是最直接的考量指標(biāo)。招聘是一個(gè)大多數(shù)過程都不可控的工作，很多時(shí)候候選人最終能不能來報(bào)道，從公司或者HR的角度能做到的影響很有限，在掌握正確的招聘技巧，或者說用正確的方式加上自己的個(gè)人特點(diǎn)做招聘的前提下，數(shù)字其實(shí)是關(guān)注工作量的證明。（但是如果真的有同學(xué)，找一個(gè)就成一個(gè)，豈不是更厲害?。﹥H從單體樣本或者少量樣本的情況下，會(huì)有很多特殊性。
所以招聘數(shù)據(jù)要辯證的來看，能反映問題，但是也很難反應(yīng)出全部問題。
小編問：如果我邀約了100人，只有兩個(gè)offer，對(duì)于這件事您怎么看？
答：看崗位，看溝通技巧，并且對(duì)比歷史數(shù)據(jù)和同期同行數(shù)據(jù)找問題（看本文總結(jié)部分）；
小編問：老大們不是都看數(shù)據(jù)報(bào)表嗎？
答：Boss們的時(shí)間都非常有限，他們關(guān)注的就是某塊業(yè)務(wù)是否正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，如果有特殊的危險(xiǎn)，要提前發(fā)現(xiàn)苗頭并做好預(yù)警和備選計(jì)劃。關(guān)于招聘這個(gè)部分，就像我上面剛才說的，leader看招聘數(shù)據(jù)可以反推招聘問題，進(jìn)行全局把控，分析問題。執(zhí)行層看招聘數(shù)據(jù)，可以用來指導(dǎo)和優(yōu)化自己的一線工作。不同角色對(duì)“招聘數(shù)據(jù)”這件事的應(yīng)用上，大體可能不太一樣，畢竟出發(fā)點(diǎn)不同。
某大型互聯(lián)網(wǎng)HRM
答：肯定會(huì)看數(shù)據(jù)啊，不看數(shù)據(jù)怎么知道哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題？
小編問：轉(zhuǎn)化率能說明什么問題？
答：要看什么職位。
1、你要有部門或者公司往年的歷史數(shù)據(jù)平均值，比如歷史數(shù)據(jù)到每一層的轉(zhuǎn)化率怎么樣；
2、你要依據(jù)轉(zhuǎn)化來衡量，過程環(huán)節(jié)是不是有問題，如果偏離平均值，就有問題；
3、發(fā)現(xiàn)問題主要看主觀還是客觀，要糾正軌道，才能按時(shí)完成招聘。
小編問：那這個(gè)數(shù)據(jù)應(yīng)該是您這種級(jí)別才會(huì)關(guān)注的吧？
答：不，小朋友更應(yīng)該關(guān)注，他們要知道自己的產(chǎn)能，要在思索，復(fù)盤中成長(zhǎng)。招聘是個(gè)可以量化的工作，就好比你賣貨，你不關(guān)注你每天買了啥，賣了多少營(yíng)業(yè)額，那你這超市也能干，但是遲早會(huì)黃。
小編問：那其實(shí)招聘數(shù)據(jù)主要是：一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)業(yè)務(wù)部門，一個(gè)是對(duì)自己；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是為了讓領(lǐng)導(dǎo)知道他的查出；對(duì)自己是為了復(fù)盤和成長(zhǎng)；對(duì)業(yè)務(wù)部門是為了分析問題；
答:對(duì)，所有的職位都是這樣，只要你想在招聘這個(gè)模塊做的好，數(shù)據(jù)越細(xì)越好；
關(guān)于數(shù)據(jù)
1、HC達(dá)成率
每季/月/年招聘計(jì)劃的完成情況，是否在要求的到崗時(shí)間內(nèi)完成招聘工作。
2、招聘周期分析（從崗位發(fā)布招聘渠道到入職日期）：
不同崗位、不同職級(jí)的人招聘周期不一樣，可以為下次的招聘制定合理的招聘周期。
3、招聘渠道分析
①分析各招聘渠道的投入和產(chǎn)出情況，針對(duì)不同崗位使用哪個(gè)渠道比較好用。另外可以將網(wǎng)絡(luò)、校招、內(nèi)部推薦、招聘會(huì)等渠道進(jìn)行分析對(duì)比（到崗人數(shù)、有效簡(jiǎn)歷數(shù)）之間的比值，就可以看出哪個(gè)招聘渠道效果更好。
② 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預(yù)算以及降低招聘成本提供依據(jù)。
4、招聘轉(zhuǎn)化率：
招聘轉(zhuǎn)化率一般是根據(jù)收取簡(jiǎn)歷數(shù)、推薦簡(jiǎn)歷數(shù)、反饋簡(jiǎn)歷數(shù)、邀約數(shù)、到面數(shù)、offer數(shù)、到崗數(shù)計(jì)算得出。當(dāng)招聘目標(biāo)未達(dá)成時(shí)，參考每個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析問題，通過縮小比例提高錄用效率，降低招聘成本。
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