不得不說(shuō)，現(xiàn)在的HR實(shí)在是太不容易了。

每天和顏悅色地和候選人打著電話(huà)，還有可能被放鴿子；為業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘操著心，還要追著面試官問(wèn)面試評(píng)價(jià)；每天忙到腳離地，還被老板催著加快招聘速度……HR的工作效率受到太多事務(wù)性工作的影響，潮流玩具第一IP的POP MART也不例外。

POP MART泡泡瑪特成立于2010年，是集潮流商品銷(xiāo)售、藝術(shù)家經(jīng)紀(jì)、衍生品開(kāi)發(fā)與授權(quán)、互動(dòng)娛樂(lè)和潮流展會(huì)主辦于一體的潮流文化娛樂(lè)公司?，F(xiàn)有員工800余人，在北京、上海、南京、東莞均設(shè)有辦公室，同時(shí)已在中國(guó)大陸地區(qū)擁有400余個(gè)零售網(wǎng)點(diǎn)，開(kāi)設(shè)線(xiàn)下直營(yíng)門(mén)店近百家，覆蓋全國(guó)40座城市；超過(guò)260臺(tái)機(jī)器人商店，覆蓋全國(guó)30多座城市。

三方面 暴露傳統(tǒng)人力資源管理弱點(diǎn)

渠道

POP MART已開(kāi)啟全球布局，同時(shí)，機(jī)器人商店大肆進(jìn)駐北京地鐵商圈。POP MART的人才招聘越來(lái)越多元化，HR使用的招聘渠道也越來(lái)越多，職位的擴(kuò)充更新，對(duì)渠道效果的評(píng)估，只能在各個(gè)賬號(hào)中切換，增加了渠道管理和職位管理的難度。

效率

面試環(huán)節(jié)的溝通是POP MART的HR最費(fèi)時(shí)間的地方。首先要和面試官確認(rèn)什么時(shí)間可以面試，然后與候選人確認(rèn)面試時(shí)間；候選人來(lái)面試后，HR要跑前跑后招待候選人、通知面試官；面試結(jié)束了，追著面試官問(wèn)面試評(píng)價(jià)，經(jīng)常要問(wèn)好幾個(gè)面試官，再綜合大家的評(píng)價(jià)，判斷是否需要進(jìn)入下一輪。如此反復(fù)確認(rèn)雖然很有必要，但是卻消耗HR太多時(shí)間和精力。

數(shù)據(jù)

另外，最花費(fèi)時(shí)間的環(huán)節(jié)是制作數(shù)據(jù)報(bào)表。POP MART HR先要將原始數(shù)據(jù)輸入Excel表格，再輸出圖表，不僅需要HR額外花時(shí)間整理，而且各種報(bào)表數(shù)據(jù)分散在各個(gè)HR的手中，不利于管理層有效決策，更不用說(shuō)手動(dòng)處理數(shù)據(jù)帶來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、誤差等，對(duì)決策帶來(lái)的干擾。可謂，費(fèi)力不討好。

在深入盤(pán)點(diǎn)后，POP MART發(fā)現(xiàn)人才招聘存在流程繁瑣、渠道賬號(hào)不統(tǒng)一、數(shù)據(jù)分析手段落后等諸多問(wèn)題，使得人才招聘決策“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”多、“事實(shí)+數(shù)據(jù)”少。基于此，POP MART提出人才招聘信息化轉(zhuǎn)型，經(jīng)同行伙伴介紹后，使用人力資源SaaS產(chǎn)品——Moka，對(duì)各個(gè)網(wǎng)站招聘渠道進(jìn)行整合，使面試流程信息化，最終積累數(shù)據(jù)、沉淀知識(shí)。

三步驟，完成人力資源信息化升級(jí)

渠道整合，統(tǒng)一數(shù)字化甄別渠道質(zhì)量

因著強(qiáng)大的雇主品牌，POP MART似乎從來(lái)不缺候選人，HR能從各招聘渠道、社招官網(wǎng)等網(wǎng)站，收到大量鐘情POP MART的候選人簡(jiǎn)歷。然而，能收到多少候選人簡(jiǎn)歷并不是POP MART判斷渠道好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，還包括以進(jìn)入面試人數(shù)、入職人數(shù)等維度衡量渠道質(zhì)量。POP MART需要一個(gè)智能系統(tǒng)，對(duì)各招聘渠道進(jìn)行整合管理，并因數(shù)據(jù)的打通，HR可以以各階段候選人數(shù)據(jù)，評(píng)估渠道質(zhì)量。

在引入Moka智能化招聘管理系統(tǒng)后，HR可以在Moka系統(tǒng)內(nèi)，統(tǒng)一管理各渠道簡(jiǎn)歷，批量更新職位到不同的渠道，不僅節(jié)省了在各渠道間來(lái)回跳轉(zhuǎn)的時(shí)間，更是通過(guò)Moka實(shí)時(shí)報(bào)表，就按多維度分析各渠道質(zhì)量如何。一段時(shí)間后，POP MART HR對(duì)智聯(lián)、Boss、同城、內(nèi)推等17大渠道進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)招聘基本靠HR主動(dòng)搜索、獵頭推薦和內(nèi)部推薦，候選人主動(dòng)投遞的簡(jiǎn)歷數(shù)量雖然很多，但是符合要求能入職的非常少。而內(nèi)推貢獻(xiàn)的簡(jiǎn)歷數(shù)最少，但貢獻(xiàn)的入職率卻最高。最后留下13個(gè)高ROI渠道。人力資源信息化工具為HR優(yōu)化招聘渠道組合提供了有力的數(shù)據(jù)支持，而不再是靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)。

面試流程信息化，為招聘加速

面試環(huán)節(jié)是進(jìn)行人才甄選的關(guān)鍵，雖然POP MART認(rèn)為值得在此花時(shí)間，但是約面試時(shí)間、通知面試、溝通面試評(píng)價(jià)等機(jī)械操作完全可以用系統(tǒng)自動(dòng)化完成，以便替代人工重復(fù)性操作，為招聘加速。

當(dāng)POP MART將線(xiàn)下的招聘行為轉(zhuǎn)移到Moka系統(tǒng)后，面試過(guò)程中HR、候選人、面試官之間的通知、協(xié)作就由系統(tǒng)自動(dòng)同步了，HR只需要進(jìn)入Moka后臺(tái)，點(diǎn)一點(diǎn)，看一看就可以知道面試官可面試的時(shí)間日歷，查看面試官對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，甚至催促面試盡快填寫(xiě)面試反饋等。極大減少了HR反復(fù)溝通的時(shí)間，加快招聘速度。

數(shù)據(jù)積累，知識(shí)沉淀

打通了渠道流程，實(shí)現(xiàn)了面試過(guò)程的信息化，POP MART逐步實(shí)現(xiàn)了人才招聘的數(shù)字化。候選人信息、面試反饋、候選人對(duì)面試的評(píng)價(jià)、HR與面試的操作記錄，都可以集中存儲(chǔ)在Moka系統(tǒng)中，管理層無(wú)論何時(shí)想要看候選人的面試記錄，都可以追溯到最初的場(chǎng)景。為未來(lái)的招聘工作的評(píng)估提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)參考。

有了信息留存和數(shù)據(jù)積累，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和分析才有基礎(chǔ)。POP MART HR不再需要用Excel記錄數(shù)據(jù)，制作報(bào)表，在Moka后臺(tái)配置好參數(shù)、字段后，就可生成實(shí)時(shí)的可視化報(bào)表，甚至通過(guò)郵件定期接受，徹底告別人力操作。并且通過(guò)歷史招聘數(shù)據(jù)，推算出未來(lái)市場(chǎng)擴(kuò)張中，為如何搭建人才梯隊(duì)，完成招聘任務(wù)，需要多長(zhǎng)時(shí)間，提供數(shù)據(jù)依據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才招聘。

可以說(shuō)，人才招聘信息化是POP MART實(shí)現(xiàn)人力資源信息化的開(kāi)始，保障財(cái)務(wù)明確、保障流程規(guī)范、保障業(yè)務(wù)靈活是企業(yè)整體信息化的目標(biāo)。其信息部負(fù)責(zé)人王宏先生坦言：“Moka在招聘領(lǐng)域保持先進(jìn)的理念、系統(tǒng)功能靈活，公司年輕，很期待后期的產(chǎn)品更新，為POP MART的人才發(fā)展提供更多的信息化保障?！?/span>