新型冠狀病毒肺炎防控形勢(shì)嚴(yán)峻，牽引每一位國(guó)人的心。

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面對(duì)疫情下遠(yuǎn)程辦公、延時(shí)開工等狀況，2020年2月4日14:00-16:00，摩卡研習(xí)社聯(lián)手科技公司HRVP、北京大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)碩士小紅拖拉機(jī)推出公益直播課程“疫情下HR的挑戰(zhàn)與機(jī)遇”，為我們從認(rèn)知心理學(xué)和組織行為學(xué)角度解析疫情下如何凸顯HR的專業(yè)性，HR如何幫助企業(yè)戰(zhàn)勝困難、轉(zhuǎn)危為機(jī)。

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很多人擔(dān)心此次疫情會(huì)對(duì)旅游業(yè)、餐飲業(yè)，乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)造成重創(chuàng)。從GDP數(shù)值來看，經(jīng)濟(jì)確實(shí)有所下滑，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，影響不會(huì)太大。國(guó)家會(huì)及時(shí)出臺(tái)一些扶持性政策幫助各個(gè)企業(yè)渡過困難期。另外，中國(guó)是一個(gè)長(zhǎng)期導(dǎo)向性的國(guó)家。與其他國(guó)家地區(qū)的人種相比，我們中國(guó)人更加善于隱忍。在組織、團(tuán)隊(duì)中，我們看問題、做決策的時(shí)候，往往能夠把長(zhǎng)期利益放在一個(gè)重要的位置。

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疫情當(dāng)下，中小企業(yè)面臨寒冬，資本市場(chǎng)壓力過大，民營(yíng)企業(yè)正在崛起，各類公司亟待創(chuàng)新變革。如果之前一直用強(qiáng)調(diào)周轉(zhuǎn)率和流量這種方式去競(jìng)爭(zhēng)，沒有追求自己的一個(gè)比較高的毛利率，那么可能會(huì)遇到運(yùn)營(yíng)模式上的問題，比如財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理弱、現(xiàn)金流斷裂，甚至倒閉。

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只有在運(yùn)營(yíng)中，更加追求創(chuàng)新的變革路徑，尋求競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)差異化定位，實(shí)現(xiàn)自己更健康的一個(gè)現(xiàn)金流管理，才會(huì)在這次疫情中存活下來，進(jìn)化為抵抗能力更強(qiáng)的企業(yè)。

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企業(yè)除了面對(duì)錢的挑戰(zhàn)，還會(huì)面對(duì)人的挑戰(zhàn)，最后還是會(huì)具體落到HR身上：

如何在公司內(nèi)控制好疫情蔓延？

如何選用最合適的用工方式，控制人工成本？

如何應(yīng)對(duì)未成年子女父母可請(qǐng)假在家照看孩子的政策？

沒有經(jīng)驗(yàn)，如何制定更合適的復(fù)工方案？

如何幫助企業(yè)更快地復(fù)工，選擇合適的溝通工具？

馬上要正式復(fù)工，買不到口罩、消毒液怎么辦？

……

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第一層挑戰(zhàn)：面對(duì)挑戰(zhàn)

• 人力供給：復(fù)工到崗不及時(shí)或影響項(xiàng)目進(jìn)度，隔離期間影響招聘效率。

• 人力效能：沒有合適的「在家工作」協(xié)同方式，影響人力資源效能。

• 員工士氣：企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)短期下滑，影響員工士氣，出現(xiàn)心理壓力，增加離職危機(jī)。

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第二層挑戰(zhàn)：創(chuàng)造機(jī)遇

塞翁失馬焉知非福，當(dāng)所有公司面對(duì)危機(jī)時(shí)，正是機(jī)遇悄然出現(xiàn)的一刻：

• 在人員供給中，利用疫情中的差異化操作，建立雇主品牌，克服隔離難題，為人才獲取積累勢(shì)能。

• 建立高效「在家辦公」模式和復(fù)工計(jì)劃，獲得「競(jìng)爭(zhēng)性」的人力資源效能。

• 疫情過后，保持員工積極的士氣，獲得更高的心理資本。

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能否擁有自主學(xué)習(xí)的意識(shí)，掌握到更專業(yè)的新知識(shí)，用創(chuàng)新的思維，靈活應(yīng)變，設(shè)定更加多元化的方式來應(yīng)對(duì)困難，獲得競(jìng)爭(zhēng)化的優(yōu)勢(shì)。這個(gè)才是對(duì)HR來說最大的一個(gè)挑戰(zhàn)。

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在家辦公并不是新潮概念。上世紀(jì)90年代，“在家辦公”的概念在美國(guó)已經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，但最后發(fā)現(xiàn)，它只是看上去比較美，實(shí)際并不是非常好的工作方式。

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長(zhǎng)期在家辦公導(dǎo)致有效管理、溝通交流的缺失；管理層人員對(duì)員工的擔(dān)憂增加，無法全身心投入工作；家庭中其他因素對(duì)工作的干擾；缺乏外部監(jiān)督導(dǎo)致工作拖延，進(jìn)展不前；「感覺適應(yīng)」，類似于邊際效用遞減，隨著遠(yuǎn)程辦公持續(xù)性的增加，對(duì)它的好感降低；長(zhǎng)期見不到領(lǐng)導(dǎo)同事、缺乏直面溝通協(xié)作，外源性工作滿意度降低；在職場(chǎng)上，我們都在建立希望讓別人感受到的我們的形象，這需要我們自己定義完之后，輸出數(shù)據(jù)，受到別人的反饋逐漸形成，自己在家則缺少外部反饋，不利于建立良好健康的自我概念，影響工作效率。

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建議：

• 切換到工作模式。工作與生活區(qū)域隔離、同步工作與作息時(shí)間等。

• 工作計(jì)劃與溝通。開展例行打氣的早會(huì)、設(shè)定每日工作計(jì)劃與總結(jié)。重視溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司目標(biāo)、對(duì)自己任務(wù)的認(rèn)知等。

• 用互動(dòng)增加歸屬感。增加對(duì)下級(jí)的關(guān)懷、員工間的在線團(tuán)建、消除孤獨(dú)自閉感等。

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利群行為提高士氣、促進(jìn)變革

自然災(zāi)害會(huì)降低群體歧視與偏見，增加個(gè)體的群體認(rèn)同感，激發(fā)利群行為。人類是群居動(dòng)物，在進(jìn)化中需要合作來共同抵御外界的威脅，避免種族滅亡，就形成了群體認(rèn)同的一個(gè)心理機(jī)制。所以災(zāi)難面前，人們會(huì)更團(tuán)結(jié)?？吹剿嗽馐芡纯嗪湍ルy，會(huì)引發(fā)個(gè)體的共情心理機(jī)制，會(huì)更愿意為群體利益最大化做出更多貢獻(xiàn)。

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此時(shí)，把工作導(dǎo)向切換為人際導(dǎo)向，凸顯以人為本的價(jià)值觀，會(huì)給員工帶來更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)。員工也會(huì)將心比心，為公司做出相應(yīng)回報(bào)。

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同時(shí)，在能力范圍內(nèi)，開展組織對(duì)疫區(qū)的捐助。這點(diǎn)錦上添花，能夠加強(qiáng)員工對(duì)組織文化價(jià)值觀等軟實(shí)力的認(rèn)同。

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第三，公司有困難時(shí)不要隱瞞，真誠(chéng)直接地跟員工溝通。員工其實(shí)對(duì)公司是有感情的啊，所以如何能讓人們感受到他能為這個(gè)公司走出這個(gè)低谷做出重要貢獻(xiàn)，這對(duì)他本身來說也是一個(gè)這個(gè)極大的一個(gè)肯定。這種類型的巔峰體驗(yàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)增益頗多。

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第四，組織變革有八個(gè)步驟。第一步便是樹立緊迫感。很多人很多公司在做一些決策的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)新制度流于形式，無法推進(jìn)，就是因?yàn)榈谝徊經(jīng)]有搞定。

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其實(shí)員工大多不太愿意去變革，因?yàn)椤皳p失厭惡”心理，當(dāng)下狀態(tài)即便再差，它都是我擁有的一個(gè)狀態(tài)了。你讓我失去，那我怎么去能確定未來會(huì)得到更多？

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所以大家會(huì)厭惡這種改變帶來的損失。危機(jī)過后HR需要幫助大家樹立緊迫感，做好溝通，比如復(fù)工之后說我們需要在組織結(jié)構(gòu)、組織模式或運(yùn)營(yíng)方式上做出改變。這時(shí)候我相信比其他時(shí)候可能會(huì)更有說服力。

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災(zāi)難過后，員工可能需要更多幫扶

在災(zāi)區(qū)的人往往經(jīng)歷過一些突發(fā)事件之后，尤其是這種公共衛(wèi)生事件，會(huì)帶來一些心理障礙。這個(gè)障礙我們意識(shí)不到，實(shí)際上它確實(shí)是一種機(jī)體的變化。這種障礙是我們神經(jīng)系統(tǒng)的腎上腺軸，活性增強(qiáng)，長(zhǎng)期處在這種高壓之下，導(dǎo)致皮質(zhì)醇的水平增高，進(jìn)而帶來中樞神經(jīng)的結(jié)構(gòu)受損，導(dǎo)致相應(yīng)功能的損害，影響認(rèn)知功能，可能會(huì)出現(xiàn)焦慮、恐懼等應(yīng)激反應(yīng)，悲傷、自責(zé)等負(fù)面情緒，影響我們的生活和工作。此時(shí)可以讓服務(wù)商直接介入，為員工做全員心理測(cè)評(píng)，較輕的話，直接給員工做一些心理咨詢和疏導(dǎo)，較重的話，幫助員工轉(zhuǎn)診到?？漆t(yī)院及時(shí)治療。

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及時(shí)關(guān)照員工心理健康，樹立正常的生活與工作節(jié)奏，打造積極的社交關(guān)系，建立樂觀的長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)期，營(yíng)造良好精神狀態(tài)。

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1. 采用提高工作效率的協(xié)作工具，降低時(shí)間浪費(fèi)。

2. 通過與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作與溝通，消除認(rèn)知偏見。

3. 引入第三方心理測(cè)評(píng)工具，提升招聘命中率。

4. 利用隔離期，避開大廠對(duì)候選人競(jìng)爭(zhēng)。

5. 利用契機(jī)打造雇主品牌，提升薪酬福利。

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Q: 疫情期間，有什么有效措施提高工人返崗率？

A: 日光之下無新鮮事，借鑒以往非典時(shí)期案例，提高工人福利，例如發(fā)放通勤交通補(bǔ)貼等。

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Q: 分享組織行為學(xué)和心理學(xué)的書籍。

A: 弗雷德·魯森斯《組織行為學(xué)》，戴維·邁爾斯?《社會(huì)心理學(xué)》。

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Q: 受疫情影響大的企業(yè)，比如零售HR，現(xiàn)階段該做些什么？

A: 學(xué)習(xí)美國(guó)西南航空、海底撈等優(yōu)秀公司，把員工放在第一位，關(guān)注員工需求。從工作導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槿穗H導(dǎo)向，給予關(guān)懷，員工也會(huì)將心比心，為公司付出更多貢獻(xiàn)。

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Q: 這次疫情對(duì)校招有什么樣的影響以及如何應(yīng)對(duì)呢？

A: 大部分校招已經(jīng)或即將結(jié)束，受疫情影響，上半年的大型活動(dòng)基本取消，校招盡量在網(wǎng)絡(luò)上遠(yuǎn)程進(jìn)行。

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Q: 延工期間員工工資如何發(fā)放，會(huì)降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)呢？

A: 如前文所述，工資具有剛性，根據(jù)地方性政策進(jìn)行發(fā)放。同時(shí)政府會(huì)推出稅收補(bǔ)貼等支持性政策，一般企業(yè)不必?fù)?dān)心。重要的是提高公司自身生存能力，把現(xiàn)金流、運(yùn)營(yíng)模式搞得更健康。

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Q: 疫情期是一次不可控的突發(fā)情況，幾個(gè)月之后情況會(huì)漸漸穩(wěn)定下來，hr應(yīng)該怎樣抓住那個(gè)時(shí)間段的機(jī)會(huì)呢？疫情結(jié)束之后的情況與未發(fā)生疫情時(shí)會(huì)有何不同呢？

A: 把危機(jī)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇的時(shí)間非常有限，要想辦法趕在政策推出前、員工還沒有預(yù)期時(shí)，公司對(duì)內(nèi)靈活調(diào)整，提前宣布2月3日至7日在家辦公或者放假，變相給予員工福利。如果一直等到政府發(fā)布通知后再安排大家在家辦公，則是沒有搶到紅利、錯(cuò)失機(jī)遇。建立雇主品牌，利用危機(jī)，緊急決策，站在員工角度考慮，才會(huì)獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。

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