文|人啊人鄧平禮

招聘是HR的必修之路，許多HR都是從招聘做起的，但入門容易入道難！這是一個(gè)”面霸”橫行的年代，書店里教人如何寫簡歷和應(yīng)對面試官的書籍，林林總總，比教人甄別人才的書要多得多，由此可見一斑。這些”面霸”身經(jīng)百戰(zhàn)，在應(yīng)聘環(huán)節(jié)中甚至比很多HR還要專業(yè)，所以要弄清求職者能力的優(yōu)勢和弱勢、是否適崗、工作動(dòng)機(jī)等情況，變得越來越難了。因此有些HR在想：有沒有一些工具能像醫(yī)院里面的X光或者CT，通過檢測就可以把面試者真實(shí)素質(zhì)和求職動(dòng)機(jī)查出來的呢？答案當(dāng)然是有的，那就是現(xiàn)在越來越多企業(yè)在使用的人才測評工具。
人才測評是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段。如果熟練掌握的話，在招聘場景中人才測評是一個(gè)非常有用的識人利器，具有客觀、數(shù)據(jù)化、效率高的特點(diǎn)，但因?yàn)樘暨x和使用測評工具需要一定的專業(yè)知識，所以造成很多HR選擇難、落地難、甚至覺得測評無用的問題。本人從事測評招聘和研發(fā)多年，無論是公司內(nèi)部使用，還是幫助客戶通過測評實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘方面，積累了大量的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，下面我會(huì)把這些經(jīng)驗(yàn)和知識給大家分享，相信一定可以幫助大家可以更好地使用測評工具進(jìn)行精準(zhǔn)招聘。

一、 關(guān)于市場一些人才測評的分類，人才測評大體可以分為五類：

1、 智力測評（intelligence test）這類測評測的就是個(gè)體的智商，也是歷史最悠久的測評類別之一，現(xiàn)在流行的權(quán)威的智力測評是韋氏和瑞文測評，主要是考察被試者的智力水平和結(jié)構(gòu)。比如有的人擅長語言的表達(dá)和修飾，有些人比較擅長數(shù)字的分析和推理等等。從適應(yīng)不同的崗位對這些智力結(jié)構(gòu)的要求可大致劃分為空間推理、抽象推理、數(shù)學(xué)推理、語言推理、語言理解、機(jī)械推理六個(gè)方面。智力測試的結(jié)果通常要參照常模進(jìn)行比對。常模是指一種供比較的標(biāo)準(zhǔn)量數(shù)，由標(biāo)準(zhǔn)化樣本測試結(jié)果計(jì)算而來，即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。智力測試會(huì)通過數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)出某一區(qū)域（比如年齡段或者教育水平）的智力平均分和標(biāo)準(zhǔn)差（比如X=100,S=10），當(dāng)一個(gè)被試者測出結(jié)果后，將會(huì)和這個(gè)常模進(jìn)行比對，就可以得出被試者的智力水平，在所有的心理測評當(dāng)中，智力測評最容易實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，信效度也較高。也被心理學(xué)界、社會(huì)組織和個(gè)體廣泛接受。
但如果不顧崗位要求，就把它單獨(dú)用在招聘上的話，它的弊端也是非常明顯的，因?yàn)橐龅饺藣徠ヅ涞脑?，智力只是一小部分，人的其他素質(zhì)可能更重要，甚至智力過高還會(huì)影響人員的適崗性，最著名的案例是愛迪生電氣公司的包裝工，這個(gè)工作要求人員在流水線上把熾熱的電燈泡摘下，并用紙包好并放入包裝箱中，每天要重復(fù)這個(gè)動(dòng)作重復(fù)上千次以上，手腳要麻利精確，不能有過多的遲疑，否則會(huì)損壞燈泡或者大大降低工作效率。這對人關(guān)于重復(fù)工作的忍耐性，專注力要求非常高，通過大量實(shí)踐發(fā)現(xiàn)智力高的人反而很難堅(jiān)持超過一個(gè)月，因?yàn)樗麄儠?huì)覺得非常乏悶，反而一些智力低下但重復(fù)忍耐力強(qiáng)、專注力高的人員做得非常好，長年累月都有著極佳的工作表現(xiàn)。這個(gè)案例充分說明，智力測評一定要結(jié)合其他測評一起使用才能有效用于招聘。

2、 人格測評（personality test）也稱個(gè)性測驗(yàn)。用于測量個(gè)體行為獨(dú)特性和傾向性等特征。這種測評還可以分類型測評和特質(zhì)測評。
類型測評的原理是人可以分為若干個(gè)性的類型，但只定性不定量，不同的人格類型所具有穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格也和其他類型不同，從而也會(huì)影響人在與人交往、事務(wù)處理方面的不同，在招聘中這些不同類型人的特點(diǎn)當(dāng)然會(huì)影響到人崗的匹配度。類型測評的代表有DISC、MBTI、MMPI等等。
特質(zhì)測評的主要代表是大五人格測評，其特質(zhì)說的人格觀，就像上帝在搭積木。意思是說，每項(xiàng)特質(zhì)都是我們身上可以搭積木的地基，上帝為了塑造不同的個(gè)性，就是把手里的積木堆在我們身上的各個(gè)地基上，通過測評用統(tǒng)計(jì)的方式把它表現(xiàn)出來。特質(zhì)學(xué)跟類型學(xué)的人格觀最大的差異就在于，全人類都有同樣的”地基”供上帝搭積木，但上帝可以搭出來無數(shù)種不同的人格。
這兩種人格學(xué)說這幾年相愛相殺，互相攻擊得很厲害，但我們HR作為一個(gè)使用者，只需各取其優(yōu)點(diǎn)為我所用就好，類型測評的優(yōu)點(diǎn)是相對來說分類明確，易于學(xué)習(xí)和落地，因此MBTI、DISC等類型測評非常流行，在招聘中相對易于把人分類，但弊端是細(xì)分的特質(zhì)沒有過多的描述，也沒有程度分值，有點(diǎn)像一刀切。特質(zhì)測評的優(yōu)點(diǎn)是將人的特質(zhì)細(xì)分，每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，可以更精確地了解人的特質(zhì)。弊端就是非常復(fù)雜，一般人要記得16個(gè)以上的特征已相當(dāng)不容易，更何況這上百種的細(xì)分特征，再加上不同的分值組合就更難了，所以大五測評需要專業(yè)的培訓(xùn)和長時(shí)間的實(shí)踐，才能熟練掌握。
總結(jié)一下，人格測評更多的是檢測人的個(gè)性和工作風(fēng)格，而且題目過于直白，所以在防止面試者欺騙性作答方面的力度較弱，并且對檢測個(gè)體的職業(yè)能力方面相對不足，主要還是用在自我探索和團(tuán)隊(duì)建設(shè)為主，所以如果是招聘的場景，本人不太建議單獨(dú)使用。

3、 職業(yè)興趣測評。職業(yè)興趣測評主要是測驗(yàn)工作與人的興趣之間的關(guān)系。最知名的就是霍蘭德職業(yè)興趣測評（Holland Vocational Interest Test）,這個(gè)主要是檢測個(gè)體和職業(yè)興趣傾向，由于題型主要是自陳性的為主，所以主要是用于中大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，以及初入職場的新人職業(yè)方向探索，如果用于有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人士的招聘，那是不太適用的。主要原因是職業(yè)興趣是有可能被培養(yǎng)起來的，之前積累的大量工作經(jīng)歷及成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)激起一個(gè)人的興趣。同理興趣也可能會(huì)被改變，特別是在工作適應(yīng)性提高及環(huán)境的影響之下。所以如果真的用來招聘的話，我建議用于校園招聘中的海選，或者沒有太多工作經(jīng)驗(yàn)的新人的初選。

4、 職業(yè)能力傾向測評。這種能力傾向測驗(yàn)，可以說是從個(gè)人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對個(gè)人所要求的最有特征的2-3種。記分采用相對（相對常模）分?jǐn)?shù)，各能力因素的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為相對分?jǐn)?shù)后便可繪制個(gè)人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向類型相對照，被試者就可以從測驗(yàn)結(jié)果中知道能夠充分發(fā)揮個(gè)人能力特性的職業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域。著名的有普通能力傾向成套測驗(yàn)（general aptitude test battery ,簡稱GATB）,最初是美國勞工部從1934年利用了10多年時(shí)間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的優(yōu)秀勝任者的一種成套測驗(yàn)。由于這套測驗(yàn)在許多國家被廣泛使用，因而倍受推崇。中國人啊人公司自主研發(fā)的的T12職業(yè)定位測評也是屬于這種測評，通過大量中國本土被試樣本的數(shù)據(jù)提煉，并且使用符合中國人思維的情景模擬式量表，大大的提高被試者職業(yè)定位結(jié)果的精準(zhǔn)性和適用性。這類型的測評通過測量被試者的職業(yè)通用能力及特征，并使用報(bào)告一致性的驗(yàn)證方式來最大程度避免求職者欺騙傾向，所以被大量使用在招聘和選拔當(dāng)中。但因?yàn)檫@種類型的測評多為線上測評，并且要加入后臺統(tǒng)計(jì)和管理功能（特別是可以自行設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的崗位勝任模型的功能），以滿足企事業(yè)的需求，所以基本上為收費(fèi)測評。

5、 動(dòng)機(jī)測評。這類測評主要是測量個(gè)體在工作和生活中的動(dòng)機(jī)，以及渴求程度的一種測評，在招聘當(dāng)中，對于檢測求職者的工作動(dòng)機(jī)和意愿很重要，因?yàn)橛泻芏嗳四芰軓?qiáng)，可是工作意愿不強(qiáng)。一般對動(dòng)機(jī)可以區(qū)分為風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)；細(xì)分的話還可以分為財(cái)富、健康、享受、工作、權(quán)力、創(chuàng)新、情感和榮譽(yù)共8大動(dòng)機(jī)。比較常用的是生活特性測試和T12職業(yè)測評的動(dòng)機(jī)狀態(tài)模塊。這些測評都可以檢測出求職者的工作動(dòng)機(jī)和工作狀態(tài)，避免求職者由于求職動(dòng)機(jī)與工作待遇不符而快速離職或者狀態(tài)不佳。但人的動(dòng)機(jī)有時(shí)會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境變化而變化，比如一位女士在結(jié)婚前很樂于加班掙錢，動(dòng)機(jī)在財(cái)富和工作方面較明顯，但這位女士在生了孩子后，她的動(dòng)機(jī)很可能就轉(zhuǎn)變?yōu)榻】岛颓楦辛耍ㄏ胗酶嗟臅r(shí)間照顧孩子），而工作動(dòng)機(jī)會(huì)急速下降。因此這類測評本人建議半年或一年內(nèi)可以重復(fù)測量，以便可以掌握職員的工作動(dòng)機(jī)和狀態(tài)。

二、 上面介紹了幾種測評工具，但哪些測評工具最適合自己呢？

讓我們來歸納一下企業(yè)招聘時(shí)對人素質(zhì)和能力的需求，以及對應(yīng)的測評工具：
1、 冰山模型中水面以上的知識和技能，這方面非常有個(gè)性化，每個(gè)企業(yè)都有不同的要求，比如醫(yī)療行業(yè)和食品行業(yè)的知識和技能就非常不同，這方面的能力由于檢測起來相對容易，而且可以后天培養(yǎng)，所以一般不需要用到人才測評工具，通常用企業(yè)的面試問題或者標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)就可以甄別出來了，在這里就不過多贅述了。

2、 了解求職者的職業(yè)通用能力，比如溝通能力、研發(fā)規(guī)劃能力、事務(wù)執(zhí)行能力等等，這些通用能力通常很難后天習(xí)得，而且和崗位的能力要求息息相關(guān)，所以這方面對招聘來說非常重要，因?yàn)檫@是人與崗匹配的關(guān)鍵點(diǎn)，我建議是使用職業(yè)能力傾向測評，因?yàn)榉浅Ｖ苯雍途珳?zhǔn)。

3、 了解求職者工作動(dòng)機(jī)；這些信息對于企業(yè)了解求職者的工作穩(wěn)定性和投入度來說，非常重要，畢竟誰也不想一個(gè)人入職沒多久就很快離職。這方面主要是使用動(dòng)機(jī)類測評。

4、 了解求職者職業(yè)興趣：這些信息通常是在企業(yè)招收大量管培生的場景中，給管培生分類時(shí)使用。以前的管培生主要是通過大量的輪崗和職業(yè)知識測驗(yàn)來分類，但這種方式用時(shí)長，成本高，而且現(xiàn)在的年輕人不喜歡被長時(shí)間的輪崗后再分配，所以輪崗期的離職率非常高，所以使用職業(yè)興趣測評可以提前給管培生分類，避免因?yàn)檫^多輪崗而造成成本浪費(fèi)和人員大量流失的問題。

5、 了解求職者對公司文化的喜好傾向。很多求職者有著自己的工作風(fēng)格，如果他的風(fēng)格和公司文化格格不入的話，將會(huì)很難長久的留下來，特別是有長年工作經(jīng)驗(yàn)的高層管理者，自身的風(fēng)格已穩(wěn)定并且很難改變，如果和公司文化不符合的話，可能很快就會(huì)離職，或者導(dǎo)致工作狀態(tài)不佳。我建議這方面可以使用人格類的測評，這樣可以知道求職者的工作風(fēng)格和公司文化是否相符，可以預(yù)測求職者是否可以快速融入新的工作環(huán)境。

6、 因應(yīng)工作需要，了解求職者的智力水平。這種崗位相對較少，主要偏向于研發(fā)類的崗位，并且要經(jīng)過實(shí)地驗(yàn)證確實(shí)需要一定智力水平才能勝任的，可以采用智力測評，最好輔以其他測評一起識別。

三、 總結(jié)語：
在當(dāng)今人力成本趨漲，企業(yè)對精準(zhǔn)招聘的要求越來越高的時(shí)代下，這方面人才測評的優(yōu)勢是非常明顯的。但市面上的測評工具很多，大家可以按自己的條件和需求進(jìn)行選擇，不過多年的經(jīng)驗(yàn)告訴我，甄別求職者的職業(yè)通用能力和工作動(dòng)機(jī)是實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘的最重要的兩項(xiàng)指標(biāo)。用于招聘選拔的測評工具的要求相對較高，免費(fèi)的（不會(huì)持續(xù)更新量表）、單維度（比如只測人格）、沒有足夠信效度（測不準(zhǔn)，并且不穩(wěn)定）、沒有測謊功能的測評工具或系統(tǒng)盡量不要用于招聘選拔。專業(yè)的測評系統(tǒng)會(huì)持續(xù)更新量表甚至?xí)S機(jī)抽取量表來測試應(yīng)聘者，而且測評維度包含了通用能力、人格、工作動(dòng)機(jī)等各個(gè)方面，也會(huì)有足夠的信度和效度來保證精準(zhǔn)度，測謊更是必須要有的功能。