案例：A公司是做熱水器的，在二線城市，目前有300人左右，行政人事部只有HR和HR經(jīng)理2個人，HR經(jīng)理是剛跳槽過來的，為了能夠盡量的熟悉目前的行政人事概況，針對招聘工作他讓HR做一個招聘效果評估報告給他。
HR呢，非科班出身的HR，平時大多時間做的都是事務(wù)性的工作，A公司目前的渠道只有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場兩種招聘渠道。以前沒人教過，所以HR不知道該怎么做招聘效果評估。
題目分析：
1、中小型制造企業(yè)，二線城市。（勞動資源不如一線城市充足）
2、行政人事部配置2人，HRM及HR。（部門配置簡單，人力資源底子較?。?/p>
3、目前只有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘兩種渠道。（招聘渠道較窄）
4、HRM要求HR出具一份招聘效果評估報告。（從零到有，報告需要數(shù)據(jù)，1:300的比率下目前最多能提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，不會有更詳細(xì)數(shù)據(jù)。）
解答如下：
貴司屬于制造型企業(yè)，需要的一線員工及技術(shù)員工應(yīng)該是最大的招聘需求。關(guān)于招聘效果評估，傳統(tǒng)意義上來講可以從四個方面入手：招聘成本評估、招聘過程評估、招聘周期評估、招聘質(zhì)量評估。
? ? ? 1、先說招聘成本的評估：
眾所周知，招聘成本不是一個單一的成本，它不僅僅包含招聘成本這個小概念，同時還包括招聘過程中需要的選拔錄用成本；新員工入職之后的安置成本，培訓(xùn)成本；新舊人員交替之時產(chǎn)生的離職成本及重置成本。?這么多成本，我們?nèi)绾巫鲈u估。最直接有效的就是使用招聘人均來做考核：
? ? ??招聘人均成本=招聘總成本/錄用人數(shù)
這個公式可以簡單直接有效的看出企業(yè)平均招聘一個人需要的基本花費，并以此作為標(biāo)線，同類別崗位可以對標(biāo)，如有異動崗位則說明該崗位的招聘成本需要反思。
? ? ? 2、再談?wù)衅高^程的評估：
招聘過程中要從內(nèi)外兩個方面來做評估。
? ? ??內(nèi)部：招聘人員的工作態(tài)度、工作效率及各用人部門的滿意度。要把用人部門當(dāng)做客戶一樣去維護(hù)，也要把用人部門當(dāng)做員工一樣去管理（SO，HR就是個兩面派?。Ｔ谶@里可以使用一個評估指標(biāo)：
? ? ??招聘的錄用比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)
這個比值越小說明錄用過程把控的好，錄用的人員百里挑一，質(zhì)量很高。
? ? ? 外部：現(xiàn)有的招聘渠道的評估。根據(jù)貴司的基本情況，目前只有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘兩個渠道。制造型企業(yè)如果訂單突然增量或者產(chǎn)能拓展的時候，人員需求量就會非常大，時效性要求也會比較高，根據(jù)二線城市的勞動資本分布，屆時難度就非常大。可以試著拓展招聘渠道，比如：內(nèi)部推薦、外部設(shè)點、公司門口招聘布告、技術(shù)院校校企業(yè)合作，緊急狀況可使用勞務(wù)派遣等等。在途徑的選擇中可以使用一個評估指標(biāo)來確定是否合理：
? ? ? 應(yīng)聘比率=預(yù)計招聘人數(shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)
這個比值越小證明招聘信息的散播效果越好。比如你只打算招5個人，但是通過多渠道的發(fā)布消息，來了200個人來應(yīng)聘，那么應(yīng)聘比率就是2.5%，意思就是預(yù)計每100個人里只需求2.5個人，那么可挑選的范圍就非常大。
? ? ??3、接著看招聘周期評估：
招聘周期評估比較簡單，用數(shù)據(jù)直接說話：假設(shè)普工要求7天到崗，技術(shù)人員要求15天到崗。那么：
? ? ? ? 招聘及時率=（7天/15天內(nèi)）實際到崗人數(shù)/（7天/15天內(nèi)）要求到崗人數(shù)
如果此項指標(biāo)偏低，可以從崗位需求到招聘途徑選擇以及招聘人員工作態(tài)度等方面追溯原因進(jìn)行改善。
? ? ? 4、最后說招聘質(zhì)量評估：
招聘的質(zhì)量，是招聘結(jié)果完成之后，到崗人員與上下級和崗位的匹配度，入職之后的工作的業(yè)績情況，各用人部門的滿意度等等。但這些都不是可量化評估的指標(biāo)，需要大量的精力去收集數(shù)據(jù)，不建議采納?？墒褂靡粋€簡單兩個公式來考評：
其一：試用期離職率=試用期離職人數(shù)/招聘人數(shù)。這個指標(biāo)是一個主動離職的指標(biāo)，可以據(jù)此來判斷試用期員工的引導(dǎo)與追蹤工作是否做的妥當(dāng)。
其二：招聘合格率=試用期實際轉(zhuǎn)正人數(shù)/應(yīng)轉(zhuǎn)正人數(shù)，這是招聘質(zhì)量最后一道關(guān)卡。表示HR招聘與部門需求最終的吻合程度。
鬼話了一大篇，其實你只需要一張表：
? ? ???自X年X月X日–X年X月X日，公司招聘總量為XX人，其中銷售崗位X人，技術(shù)人員X人……
目前公司招聘渠道有X個，分別為XX,XXX,XXXX……
招聘渠道與對應(yīng)崗位招聘效果具體數(shù)據(jù)如圖所示：
（ 經(jīng)統(tǒng)計，XX崗位在XX招聘渠道的效果最好，XXX崗位在X招聘途徑的費用最低，綜合評定X崗位使用XX途徑最為恰當(dāng)）
一目了然~