很多情況下，對應聘者的判斷在面試的頭10秒就已經(jīng)做出。換句話說，99.4％的時間都在用來證實面試官在前10秒所形成的印象。

作為HR的你承認嗎？

你會在面試的前5分鐘快速地對面試者做出最初的評價，剩下的時間里你只是在不斷地證實自己的初步評價。

?如果你喜歡他們，你便會尋找各種理由更加喜歡他們。

?如果你一開始就不喜歡他們的表現(xiàn)，比如尷尬的開場白或者毫無新意的自我介紹，那面試基本已經(jīng)結束了。因為你會在面試剩余的時間里，尋找各種理由拒絕他們。

比如：

非結構化面試會埋沒你的人才

典型的非結構化面試在預測應聘者被錄用之后的表現(xiàn)方面相當糟糕。如：第一印象出來的人才

1、能夠最準確預測應聘者的未來工作表現(xiàn)的面試方式是：工作樣本測試（占比29%）。

這需要給予候選人一種任務樣本，類似于他們在將來工作中會遇到情景的模擬，以此來評估他們的表現(xiàn)。但即使這樣也不能保證結果是完全準確的

技術人員的面試，大都通過了一系列的工作樣本測試。

有的工作沒有任務可以給予應聘者測試?？勺屗M行情景模擬，考察她會作何反應。

2、排在第二位的是：認知能力測試（占比26%）。

認知能力測試與在智力測試中所能找到的題目相類似。他們是可預言的，因為一般的認知能力包括學習能力，原始智力與學習能力的結合將使大部分人勝任大多數(shù)工作。

3、并列第二的是：結構化面試（占比26%）。

應聘者被問到一系列有明確標準的問題，據(jù)此來評估答案的質量。有兩種標準化面試：行為性和情景性。

行為性面試要求應聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個……時間？”）。情景性面試假設一個與工作相關的情景（即“如果……你會怎么做？”）。

一個明智的面試官都會深入調查和評估應聘者答案背后的準確性和思考過程。

二 立你的員工招聘機制

二、建立你的員工招聘機制

那么，如何創(chuàng)建能夠自我復制的員工招聘機制？

??對人才質量設定一個高標準。

在你開始招聘前，決定你想要的人員的屬性，一個好的經(jīng)驗法則是只雇傭比你更好的人，永遠不要妥協(xié)。

??找到你自己的應聘者。

校友數(shù)據(jù)庫，朋友圈子和專業(yè)協(xié)會、行業(yè)QQ群（特別是技術類、管理層）使其變得容易。

??客觀的評估候選人。

讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫好筆記，由一組無偏見的人做出實際的雇傭決定。

??給予應聘者一個加入的理由。

向應聘者明確為什么他們將要做的工作很重要，他們將會在這個崗位收獲什么。這將成為他們一直堅持努力工作的重要原因。

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