許多HR可能都會經(jīng)歷過這樣的困惑：招聘的出發(fā)點是什么？到底如何去統(tǒng)籌招聘？
便利蜂高級人力資源總監(jiān)程正煜認為，招聘不是一個被分割出來的領域，現(xiàn)在各個行業(yè)內(nèi)都在采用人力資源三支柱模型，做招聘同樣需要這樣的組織架構(gòu)。當排兵布陣做的很合理的時候，自然能夠帶來最大的收益。
在摩卡研習社聯(lián)合Moka主辦的“數(shù)字人力·預見未來2019年全球人力資源管理大會”上，程正煜分享了他對宏觀背景的看法以及獨創(chuàng)的招聘組織模型。
在未來，企業(yè)的紅利首先不會太多依賴人口紅利，短期內(nèi)技術紅利也不會有太多，而是許多企業(yè)都在走跨界這條路。有很多2B的企業(yè)往2C跑，還有互聯(lián)網(wǎng)公司反向挖掘傳統(tǒng)能源、電力行業(yè)，各個行業(yè)之間都在互相滲透。另外在地域上，人才爭奪也會跨地域，現(xiàn)在的人才爭奪十分激烈。舉個例子，北京地區(qū)2019年的校招offer拒接率達到了60%，就連大廠也有50%左右，這種情況下，應該意識到人才的供給和需求之間還是存在差距，而且有可能越來越大。
在過去幾年當中，HR已經(jīng)不是單純的做招聘的工作，往重了說，組織招聘這方面要承擔是新的戰(zhàn)略化的責任，任務變重了很多，所以必須要在組織上動手變革。
很多HR都是業(yè)務出身，其實在做招聘的過程中，招聘流程管理確實有很多可以向業(yè)務借鑒的東西，包括供應鏈流程和市場流程，借助這樣的思路，一方面能幫HR把招聘管理做得更清晰，另一方面在和業(yè)務以及高管對接的時候也更順暢。
這個在構(gòu)建中的架構(gòu)，借鑒了一些原來三支柱概念的內(nèi)容，但是是一個比較彈性的組織形式，主要可以分為前臺、中臺、后臺和外部生態(tài)環(huán)境四個部分來看。
前臺應該是大家現(xiàn)在最熟悉的，也是業(yè)務老板最熟悉的，前臺的任務應該就是一句話：貼近業(yè)務作戰(zhàn)。在具體的推進過程中，主要涉及到兩個問題。
坦誠地說，我認為現(xiàn)在很多大中型企業(yè)的高端招聘部都沒有達到當時建立組織的預期，他們和業(yè)務的距離相當?shù)倪h，總部的十幾個人不可能完全了解業(yè)務。另外就是，現(xiàn)在的時代背景下，大家信息共享非常及時，并不像十年前那樣，高端招聘部和各個區(qū)域之間候選人管理能力上有很大差距，所以我認為現(xiàn)在這個部門存在的意義不大。
傳統(tǒng)建團隊應當遵循兩個原則，要么離業(yè)務近，要么離人才近?，F(xiàn)在很多公司面臨的問題是，如果區(qū)域招聘團隊無法對當?shù)厝瞬欧浅Ｇ宄脑?，就會出問題，這在很大程度上受到業(yè)務特色的影響，如果業(yè)務是強區(qū)域的話，很有可能需要相應的招聘團隊。
BP應不應該做招聘，這是一個吵了很多年的問題。其實如果能夠做到離業(yè)務近、人員穩(wěn)定、聚焦產(chǎn)出，到底是招聘部做招聘還是BP做招聘其實區(qū)別不大，但是現(xiàn)實情況是，BP團隊有很多其他方面的工作要忙，包括盤點、績效、培訓，如果同時要做招聘的話，可能壓力會比較大。但是也可以像華為那樣，分出專門做招聘的BP，其實只要滿足上面說的要求，就沒什么太大問題。
中臺部門像是一個總參或者總后，中臺部門里面的第一位就應該是招聘系統(tǒng)，現(xiàn)在都要依靠數(shù)據(jù)支撐來做決策，我們需要系統(tǒng)來產(chǎn)出數(shù)據(jù)。
數(shù)據(jù)分析、挖掘和問題發(fā)現(xiàn)這一塊，前臺的招聘總監(jiān)也會做這個事情，但是中臺也需要一個人來專門做，定量的分析哪個環(huán)節(jié)出了問題。
每年都會有新的工具出來，特別是對于像便利蜂這樣比較復合型的零售企業(yè)，我們對市場上各種各樣的工具都會有訴求，通過使用工具來保證效率。
中臺部門要來進行雇主品牌建設，還有校招平臺的構(gòu)建，把這些架構(gòu)做好，方便前臺同學來進行工作。
最后一點也是相當重要的，就是渠道運營，或者往大了說就是生態(tài)維護。生態(tài)很大程度上決定了招聘組織的建設，比如設置多少的內(nèi)推比例，內(nèi)推的質(zhì)量雖然比較高，但是可能會導致團隊內(nèi)的人才類型很相似，所以我們要控制內(nèi)推的比例。
后臺是體系的總支撐，前面的規(guī)則、流程、制度，都要由后臺來做合規(guī)。后臺還要做的就是海量沉睡簡歷的激活，永遠有三分之二的簡歷沒有被人翻過，需要激活這些沉睡的數(shù)據(jù)。還有基礎的數(shù)據(jù)處理、團隊績效統(tǒng)計等工作。
我想要打造的是彈性的跨邊界的招聘組織，和優(yōu)秀的生態(tài)伙伴在一起工作，能力很可能會得到提升。做人才供應鏈的時候，和服務商溝通、掌握服務商的狀態(tài)非常重要，一定要做好溝通協(xié)調(diào)，能夠幫助招聘組織本身做得更好。
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