隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展、市場環(huán)境的改變，傳統(tǒng)零售的目標(biāo)人群特征和喜好也產(chǎn)生了巨大的變化。“90后”、“00后”群體形成了基于愛好的圈層，更愿意為興趣、個性、品質(zhì)等附加價值買單，“價值消費(fèi)”特征明顯。消費(fèi)者的變化，推動著人力資源管理的變革，從而使管理與業(yè)務(wù)配套。尤其是對于傳統(tǒng)實(shí)體零售企業(yè)，在電子商務(wù)平臺和現(xiàn)代物流的挑戰(zhàn)下，其核心價值已經(jīng)從“提供商品”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤峁w驗(yàn)”。傳統(tǒng)實(shí)體零售的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，始于技術(shù)，成于組織，如何通過組織層面的轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)核心商業(yè)價值是關(guān)鍵。
以下為夢潔集團(tuán)COO王博老師在Moka舉辦的“零售研討會暨M(jìn)oka零售方案發(fā)布會”上分享的內(nèi)容——《擁抱變化，連鎖零售數(shù)字化人力資源管理》
分享內(nèi)容概覽
巨變之下In-house HR如何才能不被淘汰
今天之所以來做這個分享，是因?yàn)楫?dāng)前零售行業(yè)和人力資源相關(guān)產(chǎn)業(yè)的格局正在發(fā)生巨大的變化。我認(rèn)為在未來的一段時間內(nèi)，中國的招聘產(chǎn)業(yè)應(yīng)該還會出現(xiàn)幾個獨(dú)角獸，其中之一應(yīng)該就是Moka。之所以得出這個結(jié)論，是因?yàn)槲矣X得Moka在全產(chǎn)業(yè)鏈招聘的全鏈路上的創(chuàng)新與迭代，以及對用戶體驗(yàn)的深入思考等方面做的非常好，是一家非常有用戶性質(zhì)的企業(yè)。
作為一個HR出生的職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)在主要負(fù)責(zé)運(yùn)營和銷售。以運(yùn)營和銷售的視角來反觀HR，會覺得當(dāng)前時代的人力資源發(fā)生了本質(zhì)的變化，變化在于從“物以類聚”轉(zhuǎn)向了“人以群分”，在于舊事物的不斷被迭代和新事物的不斷產(chǎn)生。
今天我所講的內(nèi)容主要是傳統(tǒng)零售企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型過程中所做的一些事情，它不僅僅代表了夢潔，也在很大程度上反映了整個服裝家紡行業(yè)的問題。因?yàn)檎麄€行業(yè)在近幾年，尤其是在疫情之后面臨著巨大的挑戰(zhàn)。
在疫情期間，盒馬鮮生采取了“共享員工”的方式，緩解當(dāng)時各行業(yè)和企業(yè)之間人力資源閑置與緊缺的不協(xié)調(diào)問題。我認(rèn)為這是一個“面子”和“里子”的關(guān)系，“面子”上是在共享員工，而背后則是體力和腦力的共享。這種體力和腦力的共享，會隨著行業(yè)的發(fā)展和科技的進(jìn)步成為一種常見的現(xiàn)象。例如未來在Moka這一類新興的互聯(lián)網(wǎng)公司推動下，可以產(chǎn)生人才、數(shù)據(jù)和知識等相關(guān)方面的共享。
同時，HR的工作出現(xiàn)了明顯的分層現(xiàn)象。隨著Moka等人力資源數(shù)字化相關(guān)企業(yè)的逐漸強(qiáng)大，原有的HR發(fā)生了本質(zhì)的變化。原來我們所理解的人力資源6大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，這些都是in-house HR要做的事情。但是當(dāng)前in-house HR真正要做的工作已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)的變化，如果他們還在做招聘、培訓(xùn)、薪酬績效等事情，那么這些HR很可能被淘汰。因?yàn)閕n-house HR本質(zhì)上還是一個成本部門，如果不懂得與在招聘、培訓(xùn)等維度上已經(jīng)做的非常好的企業(yè)合作，不把力氣放在“里子”上，那么整個in-house HR可能都將會被淘汰。
我曾與阿里巴巴的HR進(jìn)行交流，我們都認(rèn)為HR不應(yīng)該作為一個獨(dú)立的部門，任何人都可以是HR。在阿里，HR有三類人：
- 第一類是在HR崗位上成長起來的。
- 第二類是外招的。
- 第三類是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)為HR。
而在阿里，第三類HR的比例在逐漸增加。
我覺得當(dāng)下in-house HR工作中不變的“里子”大概有三個：
- 第一是企業(yè)文化，這也是外包公司做不了的事情。
- 第二是人才梯隊(duì)的建設(shè)。
- 第三是激勵和分配機(jī)制的建設(shè)。
只有這三件事，是HR這個崗位繼續(xù)存在于企業(yè)中的意義，否則HR這個部門都可以被替代。
數(shù)字時代人力資源轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的四個核心
我現(xiàn)在管理的家紡公司已經(jīng)有65年的歷史。人們開玩笑說這家公司可能是中國家紡行業(yè)中第一家“雙百”企業(yè)，也就是“百年”和“百億”。但這家歷史悠久的家紡公司中存在著許多陳舊的管理機(jī)制和理念，尤其是在HR維度上，因此需要進(jìn)行改變和轉(zhuǎn)型。
接下來我講的這4個點(diǎn)，是傳統(tǒng)零售在互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型過程中圍繞公司的戰(zhàn)略應(yīng)該去做的16個字，即：
用戶思維、數(shù)據(jù)驅(qū)動、極致產(chǎn)品、社群鏈接。
Moka就是這16個字的典型代表。Moka所面向的是B端的客戶，基于對B端客戶的理解和分析，通過數(shù)據(jù)化和智能化，做出了一個極致的產(chǎn)品，最終投放到社群。
而對于傳統(tǒng)零售企業(yè)來說，這16個字正是當(dāng)下“物以類聚”轉(zhuǎn)向“人以群分”之后所面臨的挑戰(zhàn)。因?yàn)椤?0”后、“00”后的消費(fèi)者們更加期待個性化，會根據(jù)個人興趣愛好和朋友圈所推薦的東西來消費(fèi)，這導(dǎo)致了企業(yè)在做人力資源管理時，也要圍繞這16個字來做工作，使管理服務(wù)于業(yè)務(wù)。
這是一個很好的用戶思維在人力資源工作中運(yùn)用的案例，從導(dǎo)購的想法和需求出發(fā)，建立激勵和考核措施。但這僅僅是一個開始，我相信未來與Moka等朋友的交流和合作中，可以看到更多運(yùn)用和提升的可能。
03.極致產(chǎn)品
夢潔通過學(xué)習(xí)平臺提升導(dǎo)購的能力、增強(qiáng)員工歸屬感、提高零售執(zhí)行力，打造學(xué)習(xí)型的零售團(tuán)隊(duì)。我們將學(xué)習(xí)平臺利用到了極致，圍繞導(dǎo)購的實(shí)際需求來夯實(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為導(dǎo)購填裝彈藥。線上學(xué)習(xí)平臺的好處是導(dǎo)購可以隨時隨地的進(jìn)行學(xué)習(xí),不需要像以前那樣在線下開一個大會,一方面時間和空間成本較高，另一方面也無法做到個性化的學(xué)習(xí)。通過線上學(xué)習(xí)平臺，疫情期間，夢潔共有6564人進(jìn)行了學(xué)習(xí)，占總員工數(shù)的81%。在學(xué)習(xí)平臺上線了726篇文章，684門課程。同時，線上學(xué)習(xí)平臺可以匹配員工喜愛的應(yīng)知應(yīng)會課程，搭載成長路徑，構(gòu)建夢潔員工專屬的智能化學(xué)習(xí)模式。
04.社群鏈接
在社群中，我們做了很多會員的運(yùn)營工作，注重種子用戶的培養(yǎng)，私域的種子用戶就稱之為社群。對于我們來說，會更加關(guān)注會員的管理，把會員管理放到企業(yè)內(nèi)部，也會有一波企業(yè)員工種子用戶，這波人也稱之為會員。所以，我認(rèn)為未來無論是對外部的消費(fèi)者的管理，還是對內(nèi)的員工管理，都會以會員的方式來做。我們在會員生命周期管理上做了許多工作，包括會員積分、會員權(quán)利、會員活動和會員沙龍等。同時，還做了很多會員營銷主題活動，例如云店、會員標(biāo)簽、睡眠日等。此外，我們還嘗試了直播。直播的玩法有很多，可以進(jìn)行社群鏈接方面的創(chuàng)新。
當(dāng)前我國的家紡和服裝行業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，整體利潤下滑，虧損非常嚴(yán)重。在這一情況下，HR也承擔(dān)著很大的壓力。如果HR部門還沒有本質(zhì)性的思想意識上的改變，可能這個部門在未來的一段時間后就會消失。因此，我們要更多的考慮“面子”和“里子”的關(guān)系。“面子”就是如Moka這樣的外部合作伙伴，而in-house HR則是“里子”。“里子”要想清楚自己應(yīng)該干什么，在這樣的環(huán)境下如何承接壓力，以及怎樣推動業(yè)務(wù)帶來更多的銷售。
