從2021年底延續(xù)至今的互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員潮，一波未平一波又起，各方對裁員的討論甚囂塵上，有人認為是宏觀環(huán)境影響形勢所迫、有人因此唱衰行業(yè)，還有大量從業(yè)者陷入對未來的擔(dān)憂和焦慮。無論哪種說法，都是基于事件本身，今天，我們從組織管理角度來看此次裁員潮背后映射的問題及解決思路，希望能給各位一些參考。

企業(yè)的經(jīng)營管理可以歸結(jié)為：業(yè)務(wù)流、人才流、資金流三流。做生意，本質(zhì)上就是基于業(yè)務(wù)流的推進，來合理配置人才流和資金流。

過去，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是競爭驅(qū)動型組織，業(yè)務(wù)線拓展多，投入較大；現(xiàn)在，國際環(huán)境也好、政策驅(qū)動也罷，行業(yè)的發(fā)展確實遭遇瓶頸，因此，相比短期收益，企業(yè)會更理性、更關(guān)注長線業(yè)務(wù)的發(fā)展，更健康地投入，基于此，企業(yè)對營銷成本、運營成本和人力成本的優(yōu)化勢在必行?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)也將由原來的粗放式管理向精細化和精益化管理邁進。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力成本居高不下是行業(yè)共識，這個問題在行業(yè)高速發(fā)展、企業(yè)快速擴張的時候，會被忽略或者暫時擱置，而一旦行業(yè)發(fā)展回歸理性、增速放緩，那么，管理問題勢必會很快暴露，人力成本作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成本的重要組成部分，必然是首先要解決的問題。

那么，隨著組織變大，如何平衡效率和效果呢？于是，梳理業(yè)務(wù)、人才盤點，砍掉虧損嚴重的業(yè)務(wù)線、裁撤貢獻度較低的冗余人員，盤點人效，成為第一要務(wù)。所以，從組織管理角度來看，企業(yè)做出裁員的決定，本質(zhì)上是要提高人效。企業(yè)發(fā)展過程中，提升人效一直是組織管理的重點，那么，除了簡單粗暴的裁員，還可以從哪些方面來提升人效呢？下面分別從組織和員工兩個層面展開討論：

一、組織層面：有效管理和激勵員工

主要從工作飽和度、組織支持度和員工滿意度三方面著手。

工作飽和度指企業(yè)通過內(nèi)部分工，分配給員工個人的工作量是否飽和。

那么問題來了：如何分配工作？如何評估工作量是否飽和？

首先，在分配工作上，組織最常見的問題是權(quán)責(zé)不清、有始無終，為了避免這類問題出現(xiàn)，可以沿用項目制思維，為一件事分配唯一Owner，并為結(jié)果負責(zé)，其他參與者均作為項目組成員，為結(jié)果分擔(dān)相應(yīng)指標(biāo)，這樣可以確保每個人的工作安排清晰，同時，因為其他成員的指標(biāo)分擔(dān)，保證項目有效推進，激發(fā)員工的自驅(qū)力；

其次，在評估工作量是否飽和上會有一定難度–很多工作，在開始前沒辦法準(zhǔn)確評估整體工作量。因此，在分配工作上，Leader可以先以經(jīng)驗法評估工作量，然后在推進過程中及時跟進工作進度，并適時做出調(diào)整。

組織支持度是指企業(yè)是否為員工有效開展工作提供必要的條件或資源。

這方面可以重點從數(shù)字化角度來看。Moka采訪了多位企業(yè)人力資源負責(zé)人關(guān)于如何提升人效的問題，其中大家在提升人效上意見比較統(tǒng)一的觀點是數(shù)字化工具的使用：無論是基于員工管理還是本身業(yè)務(wù)效率的提升上，數(shù)字化工具都是企業(yè)提升人效非常有效的方式之一。

舉個Moka自己客戶的例子：

我們知道，校招時候簡歷量、面試量都很大，簡歷篩選、筆試通過后，面試安排也是非常大的工作量，需要HR來回確認面試官和學(xué)生候選人的時間，不僅繁瑣且低效，為了盡量降低成本，這個客戶每年校招季都會專門招聘大概7個實習(xí)生來負責(zé)校招的面試安排工作，盡管如此，校招的面試安排依然面臨非常大的壓力。

后來借助Moka智能化招聘系統(tǒng)，面試官可在系統(tǒng)日歷中直接公開自己的可面試時間，學(xué)生端通過查看面試官的面試日歷，自己預(yù)約面試官的面試時間，這樣一來，不僅不需要HR來回做傳話筒，降低溝通成本，而學(xué)生對自己選定的面試時間也更有契約精神，致使到面率也有一定程度提升，這家客戶在后來的校招中只需安排2名實習(xí)生就可以完成之前需要7個人來完成的工作量。

預(yù)約面試/面試日歷

上面的例子是HR招聘中常見的場景，通過借助有效的招聘系統(tǒng)，將原來需要7個人的工作簡化成只需2個人，這樣的結(jié)果對組織人效提升探索具有非常積極的意義。當(dāng)然，數(shù)字化工具的使用只是組織為員工有效開展工作提供支持的一個方面，除此之外，簡化決策步驟和流程、偏平化的管理，決策權(quán)下放，也是有效降低企業(yè)內(nèi)耗的方式。

員工滿意度則是指企業(yè)是否在文化氛圍、制度體系和人際關(guān)系等方面營造出良好的內(nèi)部環(huán)境，讓員工愿意努力工作，做出貢獻。

在對HR的訪談中，我們了解到，員工滿意度調(diào)研幾乎是每家企業(yè)都會做的事。那么企業(yè)為什么做員工滿意度調(diào)研？根本原因是為了提升員工敬業(yè)度。

世界范圍內(nèi)被采用最多的蓋洛普Q12敬業(yè)度測評。經(jīng)過持續(xù)25年研究，分析全球100萬人的測評結(jié)果后發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度得分排在前20%的公司和排在后20%的公司的業(yè)績對比結(jié)果是：相對于排在后20%的公司，排在前20%的公司顧客的忠誠度提高56%、銷售效率提高38%、利潤率提高27%、員工的流動率減少48%，敬業(yè)員工是不敬業(yè)員工為公司貢獻價值的4倍。

蓋普洛路徑

那具體如何提升員工滿意度呢？

通過訪談，我們了解到企業(yè)主要通過以下幾個方面提升員工滿意度：

● 辦公環(huán)境及硬件設(shè)施：舒適的辦公環(huán)境、豐富的福利制度、好用的辦公設(shè)備；

● 企業(yè)文化氛圍：塑造簡單、愉悅、和諧、友愛的文化氛圍；

● 員工全生命周期：在選用育留整個過程提升員工滿意度。如，所有流程的線上化、員工崗位匹配度評估與調(diào)研、關(guān)注員工個人成長(如企業(yè)內(nèi)部輪崗、活水轉(zhuǎn)崗計劃及相關(guān)培訓(xùn)等)。

關(guān)于如何提升員工滿意度，以上只提供一個方向，具體如何落地實踐這里先不展開討論，后續(xù)我們可以通過專題探討。

二、員工層面：員工潛能激發(fā)和價值挖掘

從勝任力提升視角出發(fā)，通過組織培訓(xùn)敦促員工提升個人的專業(yè)知識、關(guān)鍵能力；從貢獻度視角出發(fā)，員工更高效地開展工作、完成難度更高的工作任務(wù)或為企業(yè)貢獻更多附加價值等(如積極傳播企業(yè)品牌、推薦優(yōu)秀人才入職等)，也是個人效能提升的表現(xiàn)。

從勝任力角度出發(fā)，還有一個非常前置的步驟：提高招聘精準(zhǔn)度，因此，企業(yè)在招聘時要盡可能提高崗位畫像和人才畫像清晰度，盡可能做到精準(zhǔn)招聘；

其次，員工入職后的培養(yǎng)路徑設(shè)計和培訓(xùn)計劃對提升員工勝任力也至關(guān)重要。在這里，也給各位職場小伙伴一個建議：除了企業(yè)組織的相關(guān)培訓(xùn)外，自己也要樹立終身學(xué)習(xí)理念，不斷提升專業(yè)能力，保持自己在職場上的競爭力，才能在危機降臨時，快速做出應(yīng)對。

從貢獻度視角出發(fā)，員工除了更好更高效完成工作任務(wù)外，積極為企業(yè)貢獻更多附加價值也是提升貢獻度的體現(xiàn)，如積極傳播企業(yè)品牌、推薦優(yōu)秀人才到企業(yè)任職等，在采訪中我們了解到：很多優(yōu)秀的企業(yè)，員工內(nèi)推入職比例高達40%，而通過內(nèi)推進入企業(yè)的員工招聘成本更低，且崗位匹配度和忠誠度也更高。

人效和精細化管理是分不開的，不只是提升銷售額，減少人數(shù)這么簡單。是否流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，培訓(xùn)是否到位，執(zhí)行力是否夠強，績效薪酬體系是否合理等等，都是影響人效的重要因素。從以上分析來看，提升人效，本質(zhì)上是企業(yè)通過各種方式，讓員工的個體價值在組織中發(fā)揮到最大，也就是追求組織中個體價值的最大化。而具體如何實現(xiàn)員工在組織中價值最大化，需要企業(yè)積極地探索和嘗試，同時，作為員工也應(yīng)該有危機意識，不斷學(xué)習(xí)成長，以保持自身的競爭力。