年關(guān)將至，HR最關(guān)注的話題非“績效考核”莫屬！因?yàn)檫@不僅關(guān)系到員工的績效工資和年終獎(jiǎng)，還與來年員工薪資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，所以全司上下都會非常關(guān)注績效的評定過程與結(jié)果。

這件事做好了，既能激發(fā)員工的工作積極性，又能促進(jìn)來年工作目標(biāo)的達(dá)成。做不好，就可能會導(dǎo)致員工流失，或者產(chǎn)生負(fù)面言論。因此，每到這個(gè)時(shí)候也是最考驗(yàn)HR的時(shí)刻。

那么，HR怎樣才能做好年終績效考核呢？做好績效考核這一環(huán)就算做好績效管理工作了嗎？Moka認(rèn)為，績效目標(biāo)的制定、績效執(zhí)行進(jìn)度跟蹤、績效考評、績效反饋是績效管理的一整個(gè)流程，要做好考核這一環(huán)，前期目標(biāo)的制定，績效輔導(dǎo)，以及后期的績效反饋也不能落下。

設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理的重要一環(huán)，這一環(huán)節(jié)主要做目標(biāo)的設(shè)定，并制定行動計(jì)劃。這一階段，HR要督促領(lǐng)域與員工充分溝通，明確為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，每個(gè)部門要負(fù)責(zé)的管理指標(biāo)有哪些？每個(gè)團(tuán)隊(duì)要負(fù)責(zé)的管理指標(biāo)以及應(yīng)該做哪些？最后把目標(biāo)拆解到每個(gè)員工身上，需要在哪個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成什么任務(wù)，達(dá)成什么結(jié)果？需要什么支持？

拆解完目標(biāo)后，接下來企業(yè)可以借助Moka People將目標(biāo)落實(shí)下來。考慮到在面對企業(yè)內(nèi)部多業(yè)務(wù)、多崗位形態(tài)時(shí)，需要有針對性的個(gè)性化考核指標(biāo)，而不是套用單一的績效體系，為了績效而績效，失去績效真正的價(jià)值，Moka People 支持績效管理形式多樣化。

Moka People融合了OKR、KPI、360環(huán)評等持續(xù)績效管理形式，適配性強(qiáng)，滿足不同崗位考核需要，支持“價(jià)值觀”評估，發(fā)掘業(yè)績優(yōu)秀、價(jià)值觀相合的人才，并有豐富的指標(biāo)庫作為績效制定參考，勾選即配置。

績效目標(biāo)設(shè)定后不代表在年終績效評定前就不管了，執(zhí)行過程中，需要上級及時(shí)跟進(jìn)每位員工的績效完成度，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)與員工溝通，如果是員工在工作中遇到了障礙，要提供及時(shí)的糾正和輔導(dǎo)，不要等到年終考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工沒做好，這時(shí)候員工意見一定是最大的。

那么，如何追蹤績效執(zhí)行進(jìn)度？Moka People支持績效執(zhí)行過程的可視化，通過可視化呈現(xiàn)方式，管理者全程隨時(shí)追蹤績效執(zhí)行過程，進(jìn)展情況一目了然，進(jìn)度拖延一鍵催辦，績效活動全流程實(shí)現(xiàn)可觀可控。

忙碌了一年，進(jìn)入績效考核階段，這一階段是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者要根據(jù)員工當(dāng)初制定的績效指標(biāo)完成情況做相應(yīng)的評分。

科學(xué)的績效考核，能夠激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)工作高效運(yùn)作，確保整體目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)，績效考核結(jié)果是企業(yè)給員工調(diào)薪、晉升的主要參考依據(jù)。Moka People 支持績效結(jié)果強(qiáng)制正態(tài)分布，管理高效、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，科學(xué)分布結(jié)果，在員工間拉開合理差距，幫助企業(yè)解決分配難題。多樣性的績效結(jié)果應(yīng)用，如獎(jiǎng)金分配、反哺招聘，激活組織，從賦能業(yè)務(wù)角度為企業(yè)業(yè)績提升打好人力基礎(chǔ)。

績效考核結(jié)果出來后，HR還要督促管理者做好績效反饋工作，因?yàn)闆]有結(jié)果的反饋，績效考核更像是走了個(gè)形式，達(dá)不到預(yù)期的目的。

做好績效結(jié)果反饋，對員工來說，有助于了解他自己了解工作是好還是不好，及時(shí)了解上級對自己的看法和意見，及時(shí)得到完成工作所需要的資源；對企業(yè)來說，可以將績效結(jié)果用于這幾方面：

• 獎(jiǎng)金分配，薪酬調(diào)整。針對員工的表現(xiàn)，管理者除了告知結(jié)果反饋外，還要與員工面談績效，因?yàn)閱T工往往站在自己的立場，認(rèn)識不到工作上的不足。面談能夠讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，改進(jìn)工作，提升自己。同時(shí)對后期的獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整不會有太大的意見。
• 調(diào)整員工職位。考核結(jié)果出來后，HR可以選績效優(yōu)秀的員工，作為企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對象。同時(shí)對那些績效較低、不符合企業(yè)和崗位發(fā)展的人做出職位上的調(diào)整，形成優(yōu)勝劣汰的人員任用機(jī)制。
• 培訓(xùn)教育。通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足以及需要改進(jìn)的地方，從而有計(jì)劃地安排培訓(xùn)，提高員工的工作技能。

績效評定結(jié)果關(guān)乎員工一年以來的努力與付出，更關(guān)乎團(tuán)隊(duì)在新一年的改進(jìn)方向，在利用好數(shù)字化績效管理工具提高協(xié)作效率的同時(shí)，也要考慮對不同績效等級的員工做到針對性的結(jié)果反饋，在肯定他們的同時(shí)，也要激勵(lì)他們在未來一年迎接新的挑戰(zhàn)，收獲更多成長。