結(jié)果導(dǎo)向，是探探的企業(yè)價(jià)值觀。一方面可以跟個(gè)人的績(jī)效和KPI直接相關(guān)，增強(qiáng)做事的目標(biāo)感；另一方面，積極促進(jìn)探探不同崗位的同事更了解業(yè)務(wù)，工作內(nèi)容和結(jié)果也會(huì)整理為“數(shù)據(jù)”，進(jìn)而拆解和分析數(shù)據(jù)去發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，說(shuō)服力更強(qiáng)。

“正是因?yàn)橐恢背钟小Y(jié)果導(dǎo)向’精神，探探無(wú)論是三年前還是今天，無(wú)論是創(chuàng)始人還是一線同事，都保有同樣高漲的狀態(tài)，策略確定后立刻執(zhí)行，精益求精、追求完美?！盩ina解讀探探的匠心精神時(shí)說(shuō)道。

能持續(xù)的追求這樣的狀態(tài)，是需要對(duì)于質(zhì)量和時(shí)間兩個(gè)維度上的平衡點(diǎn)正確把握，這是探探的味道。于探探而言，質(zhì)量和時(shí)間是“魚(yú)和熊掌須兼得”，即便時(shí)間是變量。

2

發(fā)現(xiàn)高級(jí)人才，培養(yǎng)潛在人才

“人的責(zé)任心是天生的，還是后天培養(yǎng)的？”Tina拋出這樣一個(gè)問(wèn)題。

從P1到探探發(fā)展至今已有十年時(shí)間，在過(guò)往的人才數(shù)據(jù)盤(pán)點(diǎn)里得出結(jié)論，人的軟素質(zhì)多數(shù)是天生的，所以探探會(huì)通過(guò)前期與候選人溝通的過(guò)程中，對(duì)候選人的軟素質(zhì)做深入的評(píng)估，再?zèng)Q定是否發(fā)offer。

自驅(qū)力、謙虛和學(xué)習(xí)能力，是探探最看重的三點(diǎn)，具備這三點(diǎn)特質(zhì)的候選人將會(huì)有效的降低管理成本。其中，學(xué)習(xí)能力是尤其重要的，在工作過(guò)程中，會(huì)因?yàn)楦鞣N情況不斷對(duì)目標(biāo)和內(nèi)容/策略做調(diào)整，需要候選人可以清晰了解工作目標(biāo)，并實(shí)時(shí)調(diào)整策略以應(yīng)對(duì)。

互聯(lián)網(wǎng)節(jié)奏很快，在尋找合適的候選人時(shí)，時(shí)間成本就顯得很重要，甚至有時(shí)會(huì)因此在可接受的范圍里降低候選人要求，但是，在探探的招聘選擇中，一直堅(jiān)持只招兩類候選人：高級(jí)人才，潛在人才。高級(jí)人才指的是資深的行業(yè)/專業(yè)大牛，潛在人才指的是掌握專業(yè)技能且潛力佳的新人。所以，在探探的人才培養(yǎng)機(jī)制方面，高級(jí)人才就像是領(lǐng)頭羊，帶著團(tuán)隊(duì)（潛力人才）往前沖，在工作和前進(jìn)的過(guò)程中，交流分享和共同成長(zhǎng)。

3

HR擁有一票否決權(quán)

“創(chuàng)業(yè)階段，招聘是一切的源頭，無(wú)論是戰(zhàn)略層面還是業(yè)務(wù)層面，歸根結(jié)底還是人才?！盩ian在談到HR團(tuán)隊(duì)于探探的重要性時(shí)說(shuō)道。

探探的招聘流程，通常是分為三輪面試，即HR—用人經(jīng)理—?jiǎng)?chuàng)始人，在完成三輪面試之后，HR需要結(jié)合候選人的軟性素質(zhì)和價(jià)值觀的匹配程度，對(duì)候選人做相對(duì)整體的評(píng)估結(jié)果，這個(gè)結(jié)果對(duì)于候選人而言是有著決定性的作用。

給予HR團(tuán)隊(duì)足夠的話語(yǔ)權(quán)和決定權(quán)，可以有效的提高團(tuán)隊(duì)積極性，對(duì)于用人部門(mén)和候選人也會(huì)更加負(fù)責(zé)。

4

HR與候選人建立“用戶關(guān)系”

“在探探，從來(lái)沒(méi)有招員工的概念，而是一直在找合作伙伴。探探把每一位受邀來(lái)面聊的候選人都當(dāng)做老朋友一樣，就是過(guò)來(lái)聊聊天，不會(huì)有任何面試的感覺(jué)，是平等的相互交流?！盩ina說(shuō)道。

在面試時(shí)間安排上，HR會(huì)優(yōu)先參考候選人的時(shí)間安排。有的候選人是在職狀態(tài)，不方便請(qǐng)假，所以面試需要安排在下班之后、午餐時(shí)間或者周末。

在面試溝通過(guò)程中，HR會(huì)很注重時(shí)間和溝通效率。結(jié)合考慮候選人當(dāng)天溝通的狀態(tài)，在狀態(tài)允許的情況下，會(huì)縮短整個(gè)面試溝通的環(huán)節(jié)，爭(zhēng)取能夠用最短的時(shí)間把所有的問(wèn)題溝通清楚，目的也是為了避免造成候選人的時(shí)間浪費(fèi)。

面試之后，HR會(huì)在兩個(gè)工作日之內(nèi)給候選人反饋。無(wú)論這次是否有機(jī)會(huì)合作，都會(huì)給對(duì)方反饋，這也是對(duì)候選人時(shí)間付出的尊重。

最后，是否接offer，對(duì)于優(yōu)質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)是非常慎重的。所以，探探一直秉承著最真誠(chéng)的態(tài)度，關(guān)注候選人各方面的訴求，盡量用福利、資源等去最大化滿足候選人。

探探會(huì)把候選人當(dāng)用戶一樣建立起用戶關(guān)系，關(guān)注他們接下來(lái)的動(dòng)態(tài)，比如說(shuō)入職了哪家公司或者后續(xù)發(fā)展情況。HR除了是代表探探作為甲方解決招聘需求之外，也會(huì)以個(gè)人的身份與候選人成為朋友，甚至可能在他未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃上給到一些比較專業(yè)的建議。

5

通過(guò)工具提升招聘效率

探探使用Moka招聘系統(tǒng)后，提高了企業(yè)招聘管理效率。Moka將各渠道簡(jiǎn)歷聚合起來(lái)并分類篩選，節(jié)省了HR大量的時(shí)間和精力。

自定義招聘流程滿足探探精細(xì)化招聘的需求。探探每一個(gè)職位的招聘流程都不一樣，HR會(huì)頻繁的根據(jù)目前的招聘需求修改或新增招聘流程。探探的HR甚至設(shè)置了十幾類招聘流程供招聘使用。

“Moka招聘流程和招聘系統(tǒng)的體系感，是目前所有招聘系統(tǒng)中最好的，因?yàn)楸容^適用于探探和發(fā)展迅速的企業(yè)，可定制化的東西比較多，能滿足不同的需求，能深刻地理解招聘的場(chǎng)景，這方面做得非常優(yōu)秀?！碧教紿R說(shuō)道。