專家認(rèn)為，HR會成為極為成功企業(yè)的法寶。那些有效運用技術(shù)的公司，特別是HR軟件的公司，將會比那些不用的公司獲取巨大的競爭優(yōu)勢。

根據(jù)德勤公司和Lawson軟件公司實施的“人力資源與技術(shù)調(diào)查”結(jié)果，僅
有37%的人力資源經(jīng)理相信他們的組織正在利用HRM進行創(chuàng)新。只有21%的HR經(jīng)理說他們的企業(yè)使用了目前市場上最先進的HR技術(shù); 19%的HR經(jīng)理透露，他們的公司需要由信息系統(tǒng)來向業(yè)務(wù)規(guī)劃提供人力資源方面的信息和報告。

“很多公司的人力資源經(jīng)理知道他們沒有跟得上技術(shù)的步伐，但他們不能確定如何才能實現(xiàn)?！盠awson軟件公司的HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）總監(jiān)Ron Hanscome先生說。

情況很不樂觀。但是一個企業(yè)如何開始規(guī)劃HRMS的藍(lán)圖呢？技術(shù)是如何使HR感到迷惑不解呢？如何使人力資源工作自動化起來，以便消滅或減少一些工作，從而有可能使HR成為戰(zhàn)略伙伴呢？

“它需要有遠(yuǎn)景目標(biāo)，更需要有規(guī)劃。技術(shù)為HR帶來了美好的未來，但只有它被很好地理解和很有效地利用時才能實現(xiàn)?！盚anscome先生說。

HR與信息技術(shù)不可分

管理人力資源從來就沒有輕松過。在大多數(shù)的公司中，一系列繁雜的事情等著HR經(jīng)理去處理: 招聘、人事調(diào)配、員工評估、薪資計算、薪酬與福利、考勤與時間管理、培訓(xùn)、職業(yè)安全等。在過去的20年里，技術(shù)給HR以前所未有的機會來處理大量單調(diào)、繁雜的行政性工作。但與此同時，計算機也給人力資源管理帶來了復(fù)雜性，因為它需要有更多的專家進入到這個領(lǐng)域，也需要HR人員有更多的技術(shù)知識和經(jīng)驗。

“如今，人力資源與技術(shù)不可分割了”，Gartner公司管理軟件策略部門的調(diào)研總監(jiān)Jenni Lehman小姐說，“利用系統(tǒng)和軟件進行工作和處理問題是非常重要的。而HR正成為高績效、高成長組織的關(guān)鍵因素，并且這種趨勢也正在加強?！?/p>

但要搞清楚當(dāng)今的HR軟件市場可不是件容易的事，就是那些已經(jīng)有了HRMS部門的企業(yè)在處理HR技術(shù)、決定使用何種核心的系統(tǒng)、如何改善系統(tǒng)等問題時，也充滿著風(fēng)險和不確定性。

最初的基本系統(tǒng)構(gòu)架

在過去的20年里，HR軟件市場在不斷地進化和發(fā)生著改變。起初，HRMS是一個用來處理HR數(shù)據(jù)的單機版或者說一個獨立的軟件包。這些公司和產(chǎn)品，到如今還保留下來的有Ultimate Software、Cyborg、Spectrum、Meta4等。而今，PeopleSoft、 SAP、Bann、Oracle和Lawson也提供了與其他部門比如財務(wù)、銷售、市場、運營等相互集成HR數(shù)據(jù)的產(chǎn)品，不僅如此，它們還提供了能夠處理HRMS完整職能的可“分離”產(chǎn)品。

Lehman小姐說，ERP和成長性最好的零售商之間最關(guān)鍵的區(qū)別不在于功能上根本對立的比較?！笆聦嵣?，除了極少的例外，它們之間在性能和特征上差別極小。它們的目的都在于達(dá)成戰(zhàn)略性HR決策。”Lehman小姐認(rèn)為,不考慮HR部門所承擔(dān)的任務(wù)，對于一系列專門為諸如招聘管理、員工管理、績效管理等領(lǐng)域而設(shè)計的特殊產(chǎn)品加以特別關(guān)注是很有必要的。

盡管近年來ERP的應(yīng)用引起了極大的反響，但由于中間件技術(shù)的不斷發(fā)展，相對于ERP軟件包來說，更低的價格使得專注的HRMS供應(yīng)商們大賺一筆。很明顯，不是每個組織都需要SAP或PepleSoft公司功能強大的軟件。并且，少數(shù)專注的HRMS提供者開始邁出超出主流的一步，提供一些一般HRMS應(yīng)用軟件不具有的高級功能。

一個理想的例子是Meta4,一家位于西班牙馬德里的公司，從1991年起在歐洲銷售其產(chǎn)品，并在最近進入美國市場。最先銷售處理常規(guī)HR需要的軟件――包括職員記錄、能力、所受教育及培訓(xùn)記錄、薪酬與福利記錄――但Meta4的最新修訂本，加以配音的Meta4Mind3.0，現(xiàn)在提供了最前沿的知識管理工具?！爸挥泄芾碇R，你才能管理人，”公司主席Juan Moran先生說。

Meta4的方法是將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為清楚的、動態(tài)的知識，并把這些知識記錄在一個文件數(shù)據(jù)庫中，用于組織中最需要的地方。比如，一家公司發(fā)布一個新產(chǎn)品時可能用到以前的文件和上次發(fā)布新產(chǎn)品時的專門技術(shù)。通過找出具有這些技術(shù)的人員或技術(shù)知識，就可能組成一個專家小組或安排合適的人員參與這一策略聯(lián)盟。這樣就可以節(jié)省公司的人力財力。

不管采用哪家公司的何種方法，關(guān)鍵在于保證核心的HR軟件能很容易地使用，并提供較大的使用范圍。

當(dāng)C/S（客戶/服務(wù)器）架構(gòu)仍是許多公司要考慮的主要方面時，通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、外部網(wǎng)絡(luò)、國際互聯(lián)網(wǎng)等運用網(wǎng)絡(luò)的能力是極為重要的。技術(shù)可以提供簡單的接入Web方法，更適宜的是通過目標(biāo)指向的以規(guī)則為基礎(chǔ)的性能――并且容易地連接到第三方應(yīng)用軟件。超越核心HRMS的風(fēng)險

當(dāng)然，沒有任何一個軟件包可以滿足一個組織的所有需要。很多情況下，需要采取超出核心HRMS的方法，運用專門為特殊商業(yè)項目設(shè)計的特殊應(yīng)用軟件。應(yīng)用軟件可以包含一切，
從任職資格管理軟件到招聘系統(tǒng)、從繼任管理和組織表格系統(tǒng)到EAP（員工援助計劃）應(yīng)用軟件。如今，幾乎沒有地方不被技術(shù)所涉及。

Gartner 集團的 Lehman小姐把HRMS的用戶分為A、B、C三類公司。A類由早期采用者組成，它們把這些產(chǎn)品視為一種競爭優(yōu)勢?！八鼈兿胍倪M技術(shù)的缺點或者某些可能存在的功能性限制，因為它們需要這些軟件運行更加良好。”B類公司會等到銷售商解決了難題，產(chǎn)品測試良好之后再采用。C類公司由那些永遠(yuǎn)采取一種“等等看”的態(tài)度的遲鈍者所組成。通常，A類公司（偶爾是B類公司）從第三方應(yīng)用軟件中得到好處?！八鼈兿胍切]被新的HRMS包括進去的功能，它們更喜歡軟件所具有的特殊功能。”Lehman小姐說。

例如，兩年前，位于北卡萊羅納州的夏洛特Belk辦公用品商店公司的員工發(fā)展部經(jīng)理Don Harris先生，發(fā)現(xiàn)他必須推進招聘和員工發(fā)展的效率，那時，員工評估的所有過程都在紙上完成，使得很難隨時間推進來記錄某個員工的進步和教育培訓(xùn)經(jīng)歷。IS部門有200名員工，并且每年有23%的驚人離職率，Don Harris先生知道如果沒有更復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫，這家在13個州260個社區(qū)經(jīng)營商店的公司將會陷于困境之中。

因此，Harris先生采用了Skillview Technologies公司的軟件，現(xiàn)在公司的員工評估結(jié)果儲存在電腦里，經(jīng)理可以隨時查看員工的最新評估結(jié)果。他們也可以把數(shù)據(jù)合計到各類報告、報表和圖表中以發(fā)現(xiàn)組織層面上的技能缺口。并且，Belk的員工還能查看他們可能的職業(yè)生涯路線，更好地明白要想在公司得到晉升需要學(xué)習(xí)和掌握哪些技能、接受何種培訓(xùn)。

同時，伴隨其他方面的改變，Belk公司的離職率也降到每年10%多一點?！拔覀兡芨玫匕才排嘤?xùn)班的規(guī)模，使我們的培訓(xùn)預(yù)算更加有效，”Harris先生說，“現(xiàn)在我們對公司中正發(fā)生什么有精確的了解?！笔聦嵣?，經(jīng)理們能從數(shù)據(jù)庫中找到200多種不同的技能，涉及到不同技能的評價，并在部門基礎(chǔ)上改變其標(biāo)準(zhǔn)。

這個系統(tǒng)在一年內(nèi)要支付不到2.5萬美元的投資。

使HR管理自動運行

專家相信最有前途的應(yīng)用軟件是那些能提供高水平的經(jīng)理和員工自助服務(wù)以及順暢的工作流程管理的軟件。最有代表性的是那些包括了時間和出勤管理、招聘、資格管理、工資和績效評價以及與智能商務(wù)系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)相連的特別報告管理的應(yīng)用軟件。后者運用數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，利用專門的挖掘和查詢工具以便從現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫中發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展趨勢。

自從國際互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，招聘就成為HR軟件中最熱的領(lǐng)域之一。Forrester Research公司在報告中說1997年雇主們花費了4800萬美元用于網(wǎng)上招聘，1998年這一數(shù)字達(dá)到1.25億美元。

諸如Restrac及Resumix公司這些曾經(jīng)使得職業(yè)HR經(jīng)理人更加有效地管理成堆的簡歷的老牌公司，已經(jīng)開發(fā)出像HotJobs及CareerBuilder這樣的產(chǎn)品而加入到這一潮流中來。今天，已經(jīng)可以通過不同的途徑來獲取簡歷――國際互聯(lián)網(wǎng)、郵件、傳真和電子郵件――并把這些簡歷存入到數(shù)據(jù)庫中。然后，當(dāng)有職位空缺時，HR能夠在數(shù)據(jù)庫中以一定的標(biāo)準(zhǔn)找出合乎要求的求職者。

但是并非所有的行為全在網(wǎng)上進行。HR系統(tǒng)不可能將一部分工作搬到網(wǎng)上進行，但這些功能能夠推進績效，同時增加了書面工作。Jan Coulter小姐, 美國查爾斯頓縣公園和娛樂代辦公司的HR專家了解所有此類功能。這家在遍布美國8個地區(qū)的公園和海灘擁有130名全職員工和500名兼職員工的公司，管理考勤卡和向工資表輸入數(shù)據(jù)的工作是極其花費時間和浪費紙張的任務(wù)。通常需要3名員工花3天時間來處理這些數(shù)據(jù)。

這種狀況不會再出現(xiàn)了。由于采用了Kronos公司的考勤軟件，處理這一工作的部門把處理時間減少到三四個小時。計時服務(wù)器系統(tǒng)通過Windows NT和一個SQL服務(wù)器提供一個中央數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)。員工們上下班時通過一個植入磁條的身份卡在計時鐘上刷卡。數(shù)據(jù)通過專門的終端被傳送到一個中央服務(wù)器，然后再送到Ceridian公司進行工資表處理。任何時候，監(jiān)督者都可以在他們的個人電腦上編輯和更新信息?！斑@是一簡單的解決方法，但卻帶來極大的好處，”Coulter小姐解釋說，并且通過功能強大的報告和分析工具，她能更好地管理職員能力水平和加班工資。

關(guān)注組合策略和ROI

建立一個更為有效的HR部門意味著必須組織一組適當(dāng)?shù)能浖鉀Q方案，Lehman小姐說。盡管從市場上那些能夠節(jié)省成本、提高生產(chǎn)率的軟件都獲取好處是不可能的，但取得那些能為組織提供最好的幫助的軟件是很關(guān)鍵的。這意味著要壓縮投資數(shù)量，計算投資收益率（ROI），她建議說。

“太多的HR部門相信技術(shù)會帶來進步的直覺和常識，”Lehman小姐說，“最低限度是如果HR不卷入理解技術(shù)的效力，那么公司的其他人會來衡量它的。然后那些人――或者那些部門――會代替HR部門要求做出這樣的決定?！?/p>

最后，她認(rèn)為到2002年，HR會是那些極為成功企業(yè)的法寶?？墒?，Gartner Group公司所做的調(diào)查顯示只有25%的公司將會通過HR來獲取競爭優(yōu)勢?！澳切┯行н\用技術(shù)的公司，特別是HR軟件的公司，將會比那些不用的公司獲取巨大的競爭優(yōu)勢。我們正走向分裂為‘采用技術(shù)’和‘不采用技術(shù)’的社會?！?/p>