如何對員工進行績效考核，是企業(yè)管理中的一個重點問題，也是一個難題。但是也有人認為績效考核實際上并不復雜，他們會說：你想得到什么，就考核什么。這種認識就是典型的結(jié)果導向。也就是無論員工努力與否，企業(yè)只看結(jié)果，結(jié)果達到或超過標準，員工就是好樣的，給予獎勵，如果未達標，員工就要受到懲罰。我們將通過介紹我國著名企業(yè)華為的以結(jié)果為導向的績效考核案例，希望朋友們能從中獲得一定的啟發(fā)。
華為的績效考核遵循實用主義原則，任正非一直堅持用結(jié)果導向來考核員工。他曾不止一次的說過：華為對員工的評價，從來都是看最后的結(jié)果，而不是看加班加點的‘苦勞’。華為曾經(jīng)被人詬病的一點就是“加班文化”，有人誤認為華為是在用加班來考核員工。但實際并不是這樣。加班屬于“苦勞”，但并不能等同于“功勞”，從古至今都是只有“論功行賞”，沒有誰會“論苦行賞”。員工加班，愿意加班只能說明他（她）的工作態(tài)度比較好，這點我們企業(yè)要給予肯定，并在績效考核中予以體現(xiàn)，但是不能和業(yè)績考核混為一談。華為是從來不會考核加班。
但是在華為，這種以結(jié)果為導向的績效政策是與公司的末位淘汰制是直接掛鉤的。如果在年度業(yè)績考核的時候，某個員工考核結(jié)果不達標就有可能有被華為開除的危險。
華為的績效考核將員工分為ABC 三個檔次，每個檔次的績效獎金差別可能在5000~10000元左右，績效考核按照固定的比例來進行分配（強制分布），A檔次的員工占5％，B檔次的員工占45％，C檔次的員工也占45％，剩下的5％的員工被看作最末一檔，這一檔的員工是將要被淘汰的那部分。而且，連續(xù)幾個月都被評為C檔或者末檔的員工將臨降級或者淘汰，獎金當然要比別的員工少拿許多。
這樣的考核制度會讓員工聚焦于自己的工作，聚焦于自己的業(yè)績。企業(yè)管理的透明度增加，員工可以通過績效考核單中的詳細指標，清楚地看到自己在過去的一年中，有什么是做得好的，有什么是做得不到位的、可以及時改進的。員工的優(yōu)劣在績效考核單中可以一目了然，這樣，有的員工在拿到較少獎金后，也不會認為自己比別的同事吃虧，他可以根據(jù)績效考核單來分析出自己為什么獎金拿得少，下一次更加努力。
萬物皆不完美，人生總有缺憾。企業(yè)管理制度也是一樣。通過華為的以結(jié)果為導向的績效考核案例，我們也應該學會思考。這種以結(jié)果為導向的績效考核固然有著很多的優(yōu)點，但是也會存在著一些不足。結(jié)果導向會讓員工關(guān)注短期業(yè)績，而忽視了企業(yè)的長期利益，不利于企業(yè)的長期發(fā)展；而且整個企業(yè)形成了這種實用主義、基于結(jié)果的企業(yè)文化，會導致企業(yè)將人才視為錢、財、物等一樣的資源，只追求短期經(jīng)濟利益回報，而忽視了人才的長期開發(fā)培養(yǎng)工作。
因此，個人認為，員工的績效考核不能搞一刀切，頭發(fā)胡子一把抓。對待不同層次、不同類型的員工應采取不同的績效考核原則。比如對于基層員工或者銷售崗位的員工，可以采取結(jié)果導向為主的績效考核原則；而對待高層管理員工或者技術(shù)骨干，除了對結(jié)果要進行考核外，還要對工作過程進行考核。而且以結(jié)果為導向的績效考核，在結(jié)果的選擇上也應分長期結(jié)果和短期結(jié)果，這樣才能夠揚長避短，發(fā)揮它的最大優(yōu)勢！
