現(xiàn)如今，能登上《財富》雜志世界500強榜單中的一些國外企業(yè)已經(jīng)放棄了年度的員工績效考核與評比，比如微軟公司，它們取而代之的是用一套更新的績效管理系統(tǒng)去重點關注團隊和員工的成長以及對于員工績效的及時反饋。然而，作為社交媒體巨頭的臉書，卻還堅持每半年一次采用傳統(tǒng)的360度績效評估的方式對員工進行評價，你是不是覺得臉書這樣太LOW，還在采用這種“落伍”的績效工具？

按照臉書的績效管理方式，每半年一次舉行的360度評估，要求員工在兩周時間內征集3~5個“親密”同事的反饋 ，然后自己再寫一份自我評價，經(jīng)理們將結合這些反饋、自我評價和員工平時的表現(xiàn)，來對員工半年內的工作進行評估，決定員工是否會得到獎勵或晉升。

這些所有信息的收集、反饋、跟蹤都在臉書內部軟件中得到實現(xiàn)。每個員工在被評估之前，通過平時軟件及時的反饋，實際上大家已經(jīng)非常了解彼此的工作表現(xiàn)，這可以消除采用360度績效評估所帶來的不確定性和模糊性。

臉書采用這種績效管理的手段并不是為了去解雇那些表現(xiàn)欠佳的員工，而是把它作為一種檢查工作成效的手段，以能及時發(fā)現(xiàn)問題，同時臉書也將它作為一種激勵員工的手段，那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工經(jīng)過評估后能獲得獎勵（只有2％或更少的員工獲得最高的評價）。

臉書在其績效管理戰(zhàn)略中提出了三個核心價值觀：公平、透明和發(fā)展。這些和臉書高層致力打造的企業(yè)文化有關，馬克?扎克伯格和謝里爾?桑德伯格愿意傾聽員工們心聲，對待他們非常謙和，秉持開放、透明的文化理念。因此，雖然一年兩次的績效評比讓員工們感覺有點“亞歷山大”，但他們中間還是有多達87%的員工表示希望公司能保留這種績效管理方式，這樣能讓員工們更容易獲得認可和關注；再加上臉書的評估程序是公開透明的，員工們都能知道彼此的表現(xiàn)、立場和自己的目標，通過這種正式的評價，也能讓員工們知道自己對于企業(yè)的影響和貢獻，增加對于管理層的信任。而經(jīng)理們也能從評估中更容易地識別和獎勵表現(xiàn)最好的員工，以打造高績效的團隊。

然而，世界上沒有十全十美的事物，績效管理也是如此。臉書的這種管理方式受到了部分員工的質疑，雖然聲音不大，但卻很刺耳。有的員工說，雖然臉書及時地向員工提供、接收反饋，但這種方式仍不可避免地創(chuàng)造出了一個充滿競爭和敵意的工作氛圍。也有的人認為臉書這種評估方式完全是在競選“最佳人氣獎”，只要誰的人緣好，能和經(jīng)理們處好關系，投其所好，那他（她）一定能獲得高分，而且員工們往往只挑選那些彼此喜歡的人一起共事。

如果從360度考核這個工具來說，臉書似乎只選擇“親密”同事、本人、經(jīng)理這三個角度進行，感覺還不夠全面。應該還可以包括“跨職能”同事或臨時項目團隊中來自不同部門的同事、還有用戶、供應商、合作伙伴等等，臉書選擇角度偏少是不是基于效率和組織特點的考慮就不得而知了，每個企業(yè)都可以選擇自己合適的績效管理方式！