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字節(jié)跳動員工破10萬，2000名HR是怎么做到的？

去年的字節(jié)跳動，是為數(shù)不多的能逆勢大漲的公司。
這里的“大漲”并不是指效益，而是指人數(shù)。
僅一年時間，從6萬人瞬間竄到10萬人，平均下來，幾乎每個工作日都有150人左右在入職字節(jié)。
而在這場聲勢浩大進(jìn)程的背后，字節(jié)的HR毋庸置疑，成了最強(qiáng)力的推動者。
01
HR總?cè)藬?shù)
從1個到2000個
張一鳴說，一名優(yōu)秀的CEO，也應(yīng)該是一名優(yōu)秀的HR。
所以，張一鳴算是字節(jié)的第一批HR，因?yàn)樵谧止?jié)跳動早期的幾百人里面，幾乎都是他親自面試的。
到現(xiàn)在，據(jù)公開資料顯示，字節(jié)有一個約為2000人的HR團(tuán)隊(duì)。橫向?qū)Ρ劝⒗?0萬人的時候，HR團(tuán)隊(duì)只有700人左右。
當(dāng)然了，只是一味地增加HR數(shù)量去招人，肯定還是不夠的。所以，公司還專門為招聘HR配備了上千人的技術(shù)員工，提供各種支持。
為什么招人還需要技術(shù)支持？
因?yàn)樵谧止?jié)里，招聘不僅僅是照著需求去面試的體力勞動，更是一個腦力勞動。所以技術(shù)也就能夠幫助HR們更好地搜集信息、篩選簡歷、分析候選人等等。
我們在《晚點(diǎn) LatePost》上了解到：
字節(jié)跳動會匯總脈脈、BOSS 直聘等合作招聘平臺的信息。同時新入職的 HR 和實(shí)習(xí)生需要去各平臺人工找簡歷，5-6 人的小組平均每天要找 200 份左右的簡歷。
技術(shù)篩選、人工搜集、合作的獵頭投遞，所有簡歷都會進(jìn)字節(jié)的人才庫，目前已有超過 10 萬份。HR 直接在人才庫中搜索，快速找到候選人。
晚點(diǎn) LatePost
另外，眾所周知，跳動的字節(jié)是一家“沒有總部的公司”。
只在北京，字節(jié)跳動一共就有39處辦公點(diǎn)，相互之間配備了50多輛通勤車，每天都要來回穿梭，接送上千人次。
由此也能看出，不管是因?yàn)樽止?jié)跳動的辦公處激增，還是HR團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步變大，這都預(yù)示著已經(jīng)突破10萬的字節(jié)，還絲毫沒有想要停下的意思。
02
內(nèi)推加收購
字節(jié)“圈地式”招人
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急速擴(kuò)張的字節(jié)，只用了8年，就讓公司成為了一個擁有10萬員工的巨無霸。
這擴(kuò)張速度，是難以置信的。
甚至于，它這一記錄，打破了原有的企業(yè)發(fā)展軌跡。
因?yàn)橥瑯邮?0萬人的程度，京東用了17年，阿里、亞馬遜用了19年，谷歌用了20年，華為用了23年，而蘋果、微軟則用了近40年… …
我們身為HR很清楚，這么快的速度，絕不可能僅靠HR招聘就能達(dá)到的。
所以這也就造就了字節(jié)跳動內(nèi)部“全員HR，全員招聘”的內(nèi)推。
物以群分，人以類聚，優(yōu)秀的人身邊總是不乏同樣優(yōu)秀的人，通過現(xiàn)有員工的推薦，極大地節(jié)省了招聘的成本。
并且，字節(jié)HR還會給這些推薦成功的員工發(fā)放不菲的推薦費(fèi)，網(wǎng)上有人透露，有員工先后共推薦了幾大百人，拿到了30多萬的推薦獎金。
當(dāng)然了，并不是所有職位的需求都是能夠內(nèi)推完成的，對于一些高職級的需求，就需要老大親自出馬了。
張一鳴會去找最優(yōu)秀的，鍥而不舍地挖墻腳。一次不成就兩次，今年不行就明年，天荒地老為止。
那萬一對方是自己在創(chuàng)業(yè)，自己開公司怎么辦？
這個就更簡單了，直接把他的公司買下來。
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比如字節(jié)的三“張”王牌中的張楠，她在加入字節(jié)前是一名互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者，主要做圖片社區(qū)APP，而后被張一鳴看上字節(jié)買下了，而張楠也率隊(duì)加入了字節(jié)跳動。
現(xiàn)在，張楠是北京字節(jié)跳動CEO。
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你看，為了優(yōu)秀的人才，劉備能做到三顧茅廬，雷軍能做到三十顧茅廬，而張一鳴直接不按套路出牌，直接連人帶茅廬，一塊端了過來。
我只能說，好家伙！
03
招聘有漏斗
人才培養(yǎng)有車輪
很多HR都會對字節(jié)跳動產(chǎn)生恍惚，覺得他們的人才吸納能力猛到太不真實(shí)了。
可招聘是沒有捷徑的，只有量的積累，才會有質(zhì)變。
這個量的積累是你每個環(huán)節(jié)的投入，渠道決定簡歷量，簡歷決定面試量，模型是漏斗狀的。
所以，字節(jié)HR在全球都會反復(fù)擴(kuò)渠道，積累人才庫。他們會用UG（User Growth）的思路去獲取、篩選、留存、內(nèi)推，保證績優(yōu)，保證存活。
在國外的一些字節(jié)HR，都會復(fù)制國內(nèi)市場的一些成功經(jīng)驗(yàn)。
對于資深人才，光打開渠道是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而要多與本地同事管理本地業(yè)務(wù)。所以，招聘到在當(dāng)?shù)赜腥瞬盘栒倭Φ年P(guān)鍵人物，才能打開局面、事半功倍。
在字節(jié)跳動，HR從來都不是獨(dú)立的，而是公司的運(yùn)營者。
張一鳴曾經(jīng)說過，“字節(jié)跳動的核心競爭力直接來說是我們的產(chǎn)品，產(chǎn)品背后是我們的技術(shù)系統(tǒng)，技術(shù)系統(tǒng)背后是我們的團(tuán)隊(duì)和文化?！?/section>
通過戰(zhàn)略-招人-用人-激勵人，來讓公司的車輪運(yùn)轉(zhuǎn)起來。
字節(jié)跳動文化最基礎(chǔ)的一點(diǎn)是平等開放，這是做HRBP很好的土壤。BP和業(yè)務(wù)的對話很平等，更像一個專業(yè)的咨詢顧問。
相比其他互聯(lián)網(wǎng)公司的HR來說，字節(jié)的HR的特點(diǎn)是理性又有溫度，看事情的本質(zhì)，看全局尋找最優(yōu)解，重視工具系統(tǒng)方法。我們是能打仗的HR，當(dāng)業(yè)務(wù)遇到挑戰(zhàn)，HR敢拚敢闖。當(dāng)業(yè)務(wù)做重大決策、做團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整、盤點(diǎn)關(guān)鍵人員排兵布陣的時候，第一時間會找HR商量。
字節(jié)HR在業(yè)務(wù)早期可能更多專注招聘，搭團(tuán)隊(duì)。但從2018年底以來，就已經(jīng)在轉(zhuǎn)型，招聘不再是工作重心，會花大量的精力做人才發(fā)展和組織文化。
所以，字節(jié)跳動能夠這么快建立起自己的10萬軍團(tuán)，不僅在于招，也在于留。
就像我們一直說的那樣，招聘從來都不是一個獨(dú)立的工作。
04
寫在最后
人們認(rèn)為字節(jié)是一家非常理性的公司，只會不斷生產(chǎn)各種APP，做AB測試、算法分析… …
但張一鳴在某年的年會演講時說：
“我們是一個非常浪漫的公司，不過這種浪漫是務(wù)實(shí)的，什么是務(wù)實(shí)浪漫？就是把想象變成現(xiàn)實(shí)?！?/section>
正如字節(jié)這家急速崛起的公司，以及飛速擴(kuò)張的人數(shù)一樣。
務(wù)實(shí)浪費(fèi)就是把“不可能發(fā)生的事情”改成“理論上可能發(fā)生，但事實(shí)上還未發(fā)生的事情”。
現(xiàn)如今，字節(jié)人數(shù)突破10萬人，這個事情已經(jīng)發(fā)生，那下一件還未發(fā)生的事情是什么？
最后，期待、祝福字節(jié)跳動。
（文章來源：人力資源分享匯）
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