近日，在摩卡研習社聯(lián)合Moka舉辦的2021GHRC全球人力資源管理大會上，全球管理大師拉姆·查蘭和他的唯一合伙人楊懿梅聯(lián)合發(fā)表了《個體價值崛起》主題演講，拉姆·查蘭從“人才對企業(yè)成敗”出發(fā)，圍繞“CHRO的時代，HR從業(yè)者關鍵做法”進行分享，之后，楊懿梅針對拉姆·查蘭的演講內(nèi)容做了總結(jié)分享。

?主論壇視頻和演講演講PPT合集可在『文末』獲取。

以下內(nèi)容整理自拉姆·查蘭演講全文：

這是CHRO的時代，也是HR從業(yè)者閃光的時代。

今天，全球72億人因為互聯(lián)網(wǎng)的連接而思想自由，思想的自由伴隨著認知的不同，我建議，任何一家組織機構的CHRO都應認真地考慮重新定義使命問題。

第一，建立一個賦予個人以自由的組織架構，讓員工做自己最擅長的事情。

過去的做法是先有崗位再去找人，人崗不完全匹配?，F(xiàn)在恰恰相反，先是有一名有夢想、有專業(yè)認知和經(jīng)驗的人才，待他進入工作崗位后，他再繼續(xù)成長，讓他能感受到每天都學到了新東西，可以在某些方面做得更好。

第二，在人力資源內(nèi)部建立一個解放思維觀念的系統(tǒng)，減少思維的束縛，實現(xiàn)人才長期發(fā)展。

價值是由人創(chuàng)造的，如果人們能更加自由地思考、行動，就會帶來意想不到的成果，因此，需要挖掘每個人身上的亮點，看到他們帶來的不同視角，產(chǎn)生的價值。

一、如何構建一個自由的組織架構？

我們要認識到相對優(yōu)勢都是短暫的。一方面，社交媒體、互聯(lián)網(wǎng)、機器學習讓相對優(yōu)勢變得更加短暫，我們不得不需要持續(xù)地創(chuàng)新來保持創(chuàng)造力。而沒有人才就做不到這一點，因此要把人才放在正確的位置上，正確的崗位上，才能自由地創(chuàng)新。這里有很多例子，早期，摩托羅拉、3M的員工可以自由安排50%的時間去做自己選擇的創(chuàng)新項目，這也帶來了令人矚目的創(chuàng)新成果，我們現(xiàn)在用的黃色膠帶就是來自于那些項目；通過內(nèi)部網(wǎng)絡共同推動創(chuàng)新的做法在亞馬遜也很常見。由個人形成團隊，團隊構成多元的方向，共同提高生產(chǎn)力。

另一方面，可持續(xù)發(fā)展、ESG、環(huán)境、碳排放，這些都在改變經(jīng)濟發(fā)展，并成為了中國、美國、俄羅斯等國家的重要日程，新技術、新產(chǎn)品、創(chuàng)新、創(chuàng)造力……都需要我們發(fā)揮人力資源的力量釋放個人的潛力。這也是要追蹤員工表現(xiàn)、激勵員工，幫助他們在系統(tǒng)中找到自己的工作協(xié)作伙伴的重要原因。

二、為什么要發(fā)揮人力資源的力量？

新一代年輕人的認知與過去是不同的，他們習慣于視覺化、3D，他們會將情感與社交媒體相聯(lián)系。曾經(jīng)，我們的層級關系有十層，做數(shù)據(jù)評估也沒有情感，沒有圖片視覺化?，F(xiàn)在的視頻視覺化讓人們的認知更廣闊、更敏捷、更多元。可見，這一代人思維在拓展進化，大腦更具可塑性。

另外，曾經(jīng)的商業(yè)認知變得狹隘，產(chǎn)出不高，我們要做出改變。像史蒂夫·喬布斯一樣的有自由思想的創(chuàng)業(yè)者建起萬億商業(yè)帝國，他們其中有很多人就在中國。人力資源要做的就是，找到他們，釋放他們的潛能，給他們提供平臺。如果你跟不上，他們就會離開。當他們離開，公司的大腦、創(chuàng)造力將遭受損失，業(yè)務將枯萎甚至死亡。

三、人力資源需要做好的五點工作

首先要明確使命，傳達使命，建立起內(nèi)部的體系，讓人才找到自己的位置，找到他們被尊重的地方，找到自己可以加入的點。我想給中國的CHRO及其所有讀者提五個關鍵點。這是領導力的基礎，也是對CEO最重要的事情。

第一點，招聘，建立人才計劃。

招聘正在改變價值觀，改變教育。首先要建立一個招聘小組，直接報告給CHRO，該招聘小組的招聘有八個步驟，他們的人才計劃正等著把人才引入他們夢想的工作和崗位。另外，學校的分量在現(xiàn)在招聘中占比越來越小，它不僅僅停留在“你畢業(yè)的大學是哪一所？你的分數(shù)是多少？”更要深入靈魂，發(fā)現(xiàn)真正的人才。有一個很偉大的生豬養(yǎng)殖公司，基本所有的人才都是公司內(nèi)部培養(yǎng)的，總裁親自參與培訓，讓崗位與人的夢想、認知匹配。

價值的終極創(chuàng)造者是人才。我們還可以搭建一個招聘算法，往上填充數(shù)據(jù)，就像積累客戶的數(shù)據(jù)一樣，存入員工的數(shù)據(jù)。每個員工成長得如何？他們是否在正確的崗位上？是否滿意？人崗是否匹配？

第二點，區(qū)分人力資源兩個部分，人才與組織和行政管理。

我們必須重新定義使命，將重點從行政工作轉(zhuǎn)移到釋放個體潛力上。行政管理正在經(jīng)歷數(shù)字化，將來會被自動化。它所需的技能與招聘的技能不同，與人崗匹配的技能也不同，所以人才組織需要將人的技能經(jīng)驗與志向、崗位結(jié)合，這一方法被強生和寶潔驗證過。

我曾服務于一家培訓的公司，那時候我常問一個問題，在公司最頂層的四級的員工中，存在多少的人崗不匹配現(xiàn)象？答案通常在25%至30%之間。這是一個真實案例，一名業(yè)務經(jīng)理曾想開除一個人，CHRO見到這個人后便將他的崗位一分為二，讓他去做他擅長的崗位，事實證明他的確做得不錯，三年后他得到業(yè)務經(jīng)理的認可，后來這個人還成為通用電氣的三把手。這就是CHRO的工作，他需要看到并釋放每個人的潛力。

第三點，行政職能的自動化。

疫情后，更多的職能被衍生出來。隨著奧密克戎毒株在不斷蔓延，移動式遠程辦公持續(xù)發(fā)生。我們該如何保持員工士氣，保持員工的積極情緒？這些是我們的工作。我們可以發(fā)明一個稱為“統(tǒng)計取樣”的工具，類似于一個問卷調(diào)查，并將程序自動化。人們可以實時反饋，我們可以了解他們的狀態(tài)。

第四點，大腦的可塑性，擺脫自我設限。

在過去的四十年中，我認識到了很多人。其中一位朋友的大腦曾缺失了一部分，隨時有缺失大腦音樂功能的風險，但最終那部分功能卻恢復了，他成了一名音樂家。透過這件事，我們發(fā)現(xiàn)每個人都能通過學習改善認知，我們需要努力的是，打破限制，不要給自己設限，因為設限等于一開始就先否定了自己。

第五點，每個個體都要對自己的成長負責。

你要成為思維、技能、態(tài)度、及性格成長的掌舵人。生活是由經(jīng)驗組成的，如果成長停滯，你將被超越。因此，每周都要問問自己，“你有進步嗎？學到了什么嗎？”

四、高潛力人才必備技能是什么？

第一，成長為CEO的人的最好做法是所謂的“時間回報率”。

這里的關鍵詞是“聚焦”，在一天24小時中，你是否把重點放在了帶來高回報的幾個小時？有一名CEO在中國做了重要投資，他每天早上花一個小時，將20個國家瀏覽一遍，了解客戶的聲音。他工作很忙，但是他聚焦于“時間回報率”，聚焦于能帶來市值增長的想法。這是關于個人成長的第一點；

第二點，是關于你身邊的人。

如果有人向你報告，有來自其它職能部門的人與你一起共事，便能獲得乘法效應。將你的思維能力與身邊的人的思維能力相乘，你將會獲得欣喜的結(jié)果。該如何做呢？你可以輔導他們，他們也可以輔導你。他們可以向你提問，讓他們參與討論，問他們有什么新動向，外面發(fā)生了什么？他們向往的是什么？如果你問10個問題，他們問10個問題，你們之間就有了乘法效應。CHRO可以推動這樣的做法。

第三，自我成長的過程中需要尋找大想法。

這些大想法是什么？是誰創(chuàng)造的？如何獲得外部的信息？中國有些人創(chuàng)建了大想法，可你知道他們是誰嗎？世界上有些人在追尋大想法，這些大想法為世界搭建了高標準的規(guī)則。我們要善于觀察、尋找、發(fā)現(xiàn)這些大想法。曾有人在亞馬遜提出“語音將無處不在”的大想法，于是亞馬遜用600萬美金投資這個想法后，實現(xiàn)了“到處都有語音”。有的大想法改變了業(yè)務，改變了操作的便利性；還有的大想法催生了智能手表，實現(xiàn)糖尿病的連續(xù)監(jiān)測。

第四點，個人擴容。

今天你的經(jīng)營能力是1000億元規(guī)模，你是否能將個人能力擴容至1萬億規(guī)模？今天你的經(jīng)營能力是在中國境內(nèi)，你是否能擴容至全球經(jīng)營？一些中國公司已經(jīng)開始出海，在德國，美國，巴西，哥倫比亞建立業(yè)務，大家都坐在通往未來列車的駕駛位上。

我在《高潛》這本書中，書中歸納了5種技能，我定義了其中四種，第五種交由“你”來決定。

希望今天的分享大家有所收獲。謝謝！