企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務環(huán)境變得越來越難預測，不確定變量隨時發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動業(yè)務平穩(wěn)增長的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務最重要、最急切的工作之一?；诖?，Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列干貨文章，針對性的幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。

提到“人效躍遷”，很多人都會先想到生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方式，甚至生產(chǎn)者發(fā)生替換。的確，如今的數(shù)字化方式會使我們在生產(chǎn)工具上發(fā)生很大意義上的革新， 作為人資源從業(yè)者的HR團隊也會應用先進生產(chǎn)力工具對人力資源工作中涉及到的服務、管理、關懷和激勵等方面進行優(yōu)化和提效，在一定程度上讓我們的生產(chǎn)者的工作體驗發(fā)生潛移默化的改變。

相信在今天這個大環(huán)境下，已無需再強調(diào)數(shù)字化概念，而更多的是要回答“企業(yè)如何進行數(shù)字化？”二十大報告、中央經(jīng)濟會議，再到兩會前夕的《數(shù)字中國建設整體布局規(guī)劃》等國家層面?zhèn)鬟f出的信號都在告訴我們，千行百業(yè)、數(shù)實融合每天都在我們的身邊發(fā)生。

尤其受前幾年的疫情影響，加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，迫使更多企業(yè)不斷思考，如何提供真正有競爭力的產(chǎn)品和服務來應對更大的不確定性？如何即解決供給端人才稀缺的同時，又要解決員工需求端的工作與生活平衡？似乎轉(zhuǎn)眼間，擺到每個HR團隊的問題變得比以往任何時間都更多了，更別說今年以年初人工智能給全球范圍內(nèi)的各行業(yè)造成的巨大沖擊與機遇。我們唯一可以確定的就是，企業(yè)務必盡快完成自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程，才有可能更快的適應變化擁抱隨時隨地產(chǎn)生的巨變。

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的眾多實踐中，人力資源領域無疑是一個特殊的存在。因為它即可以解決HR團隊從效率提升（我們能服務的對象更多了）到效能提升（我們能解決的問題更多了）的轉(zhuǎn)換。

也能在過程中為企業(yè)內(nèi)的所有員工、群體，提供一個圍繞企業(yè)戰(zhàn)略分解，至工作達成，再到激勵保留的完整鏈路。也就是說，HR每天都在圍繞著生產(chǎn)者來提供數(shù)字化的能力。

因此，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也必然會成為轉(zhuǎn)型速度中一個重要的變量。

因此，Moka建議：如果企業(yè)還未開始這項工作，可以先從簡單的線下工作遷移至線上，再到將HR-IT和企業(yè)其他的數(shù)字化應用高度結(jié)合，在每個場景中提出基于員工、管理者的判斷和建議；再到可能將應用從企業(yè)內(nèi)部延伸到客戶、伙伴這一路徑來設計。

這樣一整套過程會像金字塔底座一樣，讓企業(yè)打牢整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎設施。團隊中至少85%的業(yè)務可以全部轉(zhuǎn)換，甚至更高。企業(yè)就有大把的時間與機器結(jié)合，去思考和推演組織和業(yè)務布局從而進一步走向客戶；才有可能從相對橫向的業(yè)務體系搭建，走向垂直業(yè)務專項工作真正讓效率發(fā)生變化。

具體想要設計一個全方位的數(shù)字化人力資源業(yè)務和系統(tǒng)的話，可以參考Moka于去年發(fā)布的——ATOP人力資源數(shù)字化成熟度模型，按照模型中的幾個維度和若干要素進行準備。通過相對量化、可跟蹤的指標視角輔助企業(yè)如何一步一步做好更加系統(tǒng)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型內(nèi)容。模型提到的如：企業(yè)的數(shù)字化認知度、數(shù)字化戰(zhàn)略的清晰與否、數(shù)字化團隊的職能以及數(shù)據(jù)分析工具的選擇等多個方面均是Moka建議企業(yè)要關注的領域。

雖然很多企業(yè)的成長時間周期不同、所處行業(yè)不同，但從企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)去看，會發(fā)現(xiàn)背后有一套規(guī)律可以被企業(yè)們所借鑒參考。

在企業(yè)從0至1的過程中，HR工作的重要目的是服務于企業(yè)的規(guī)模化擴張，比如快速且大規(guī)模的人員招聘、進入企業(yè)人員轉(zhuǎn)換、新業(yè)務開展時擔當者和配合團隊的選擇等，這個時候數(shù)字化工作的目標一定首先是效率優(yōu)先。

之后，如果企業(yè)想把這個發(fā)展速度穩(wěn)定下來，僅靠大家投入更多的時間一定是不夠的，我們會從服務一個30人的團隊，變?yōu)榉?個30人且還是不同領域的團隊。我們需要提供體系化、標準化的方法提供給組織相關方，這個時候其實是從封閉的HR專業(yè)管理走向企業(yè)全員自治式管理的一個過程，這時數(shù)字化工作的目標應該是讓所有人，均可以在HR應用領域提高效率、達到效果。

如果再往前，就會是從外向內(nèi)倒逼著企業(yè)自身要真正轉(zhuǎn)型的一個階段。因為，多數(shù)企業(yè)增長是來自于人員規(guī)模和成本的增加。本質(zhì)意義上的突破會來自于一個新業(yè)務模式、一種新技術的引入、一個新的管理方法在組織內(nèi)真正的實踐等。在這個時候差異化的人力資源管理就會變得異常重要，也就是即要保證現(xiàn)有業(yè)務的穩(wěn)定向前，又要讓新業(yè)務、新模式、新習慣、新文化可以按節(jié)奏生長出來，去達到組織的下一次飛躍。

俯瞰這一整個過程，如果把從規(guī)?；藴驶?，再到差異化的轉(zhuǎn)型進程做一個高度概括的話，唯一要提醒大家的是要重中選重。

比如如果搭建信息化的初期，也請盡可能從協(xié)同出發(fā)來設計業(yè)務，例如招聘和組織或是崗位業(yè)務的協(xié)同，選擇的系統(tǒng)也是最好有一定的輔助管理能力，比如不斷的提醒我們合同要續(xù)簽、不斷的催促主管為新進員工分配好導師、定義好目標或是指定好學習內(nèi)容，或者在每個階段給出目標達成或是的反饋和輔導，這個時候其實就是COE/BP或SSC。

當HR業(yè)務在系統(tǒng)上生長出的能力越來越多以后，企業(yè)就可以不斷騰出時間精力來進行更加體系化的管理實踐在系統(tǒng)上的轉(zhuǎn)換。比如：有的團隊在嘗試將人力資源規(guī)劃工作部分在系統(tǒng)上聯(lián)合其他系統(tǒng)進行，還有的團隊把一些人才培養(yǎng)或是人才盤點的專項，結(jié)合前期的組織和人才的數(shù)據(jù)表現(xiàn)做更精準的分析；還有更為常見的是，當績效管理進行了1-2年摸索后，在系統(tǒng)中形成并固化一整套有效的周期、指標、應用以及優(yōu)化的流程，以推動業(yè)務更高效的運作。如果再到差異化階段，更有效的手段就是多用數(shù)據(jù)分析，真正讓數(shù)據(jù)說話。

值得一提的是，企業(yè)在設計數(shù)字化能力的第一天就應該考慮到三類用戶的期待，他們分別是管理者、HR和員工，企業(yè)需要將他們通過一個關鍵的應用結(jié)合起來。比如：

• 招聘和編制的凍結(jié)和開放，完全交由成本和業(yè)務的變化來決定
• 考慮到員工職場體驗，需要落地的企業(yè)文化，也可以從數(shù)字化場景上多讓員工感覺到被關注、被公開的對待、有更多的學習和發(fā)展的機會
• 數(shù)據(jù)信息全面、數(shù)據(jù)分析準確，利于管理者做出科學決策

……雖然HR的數(shù)字化能力是企業(yè)人力資源數(shù)字化踐行過程中最先體驗和應用的一個部分，但在今天，依然有很多企業(yè)在如薪酬、績效、時間管理等全面的業(yè)務職能環(huán)節(jié)設計上，由于種種原因都沒有把它進行真正意義上的線上化。

總結(jié)來說，市面上沒有一個完美的系統(tǒng)來解決企業(yè)所有的業(yè)務場景問題，企業(yè)能做的是要盡可能的先把自身業(yè)務落實在系統(tǒng)上，只有用戶的深度操作才會讓它變強大，也更貼合企業(yè)自身業(yè)務的工作習慣。因此，有的數(shù)字化工具貼合業(yè)務場景；有的產(chǎn)品管理功能更全面，Moka People則是將企業(yè)全員體驗和業(yè)務價值結(jié)合做到了充分融合……總之，企業(yè)需要選擇適合自己的人力數(shù)字化管理工具，讓企業(yè)對組織和人才擁有最直接的掌控力。不過別擔心，想啟動，得走出轉(zhuǎn)型第一步！

*本文根據(jù)3月22日Moka「HR如何擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷？」直播公開課內(nèi)容梳理，Moka People 產(chǎn)品方案專家冷雪梅亦對本文做出優(yōu)化完善。

「人效躍遷系列」下期預告：

《起步階段：讓業(yè)務組合更加場景化》